So werben Sie erfolgreich Mitarbeiter in Frankreich ab: 5 Tipps

Der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte nimmt weiter zu, besonders in Branchen mit akutem Fachkräftemangel. Für deutsche Unternehmen mit Expansionsplänen in Frankreich ist es daher entscheidend, die rechtlichen und ethischen Spielregeln genau zu kennen. Die folgenden 5 Tipps zeigen, wie Sie erfolgreich Talente im französischen Markt gewinnen können.

Beim gezielten Recruiting von Mitarbeitenden ist ein fundiertes Verständnis der rechtlichen Rahmenbedingungen unerlässlich.

Grundsätzlich ist das Abwerben von Fachkräften in Frankreich erlaubt, solange es nicht gegen das Verbot des unlauteren Wettbewerbs verstößt. Unzulässig sind insbesondere Methoden, die darauf abzielen, einen Vertragsbruch aktiv zu fördern oder herbeizuführen.

Besondere Aufmerksamkeit verdienen bestehende Wettbewerbs- und Vertraulichkeitsklauseln. Diese können die beruflichen Wechselmöglichkeiten eines Mitarbeiters erheblich einschränken und müssen im Rahmen der Kandidatenansprache sorgfältig berücksichtigt werden.

Gerade in der Beratungs- und IT-Branche sind Wettbewerbsverbote, die den Wechsel zu direkten Konkurrenten untersagen, weit verbreitet. Verstöße können hier empfindliche rechtliche und finanzielle Konsequenzen nach sich ziehen.

🔎 Tipp: Wir empfehlen bereits früh im Auswahlprozess zu prüfen bzw. transparent zu klären, ob entsprechende Vertragsklauseln (Wettbewerbsverbote) vorliegen.

Mitarbeiter, die sich in einem aktiven Beschäftigungsverhältnis befinden, legen während der Bewerbung bei einem anderen Unternehmen großen Wert auf Diskretion. Alle Gespräche und Verhandlungen sollten stets vertraulich behandelt werden.

Im Interesse aller Beteiligten ist es sinnvoll, unnötige Verzögerungen zu vermeiden und den Fokus auf die eigentlichen Aufgaben zu richten. Daher sollten gleich zu Beginn sämtliche Rahmenbedingungen der neuen Position transparent und klar kommuniziert werden.

• Ein häufiger Stolperstein ist die Kontaktaufnahme während der regulären Arbeitszeit eines potenziellen Kandidaten. Ist er gerade eingespannt und kann nicht sofort reagieren, gerät Ihre Anfrage in rund 60 % der Fälle in Vergessenheit.

• Zudem können Anrufe oder Nachrichten zu diesen Zeiten als unpassend oder sogar unangenehm empfunden werden, schließlich ist nie sicher, wer im Büro gerade mitliest, wenn Ihre E-Mail oder LinkedIn-Nachricht eingeht.

All dies kann durchaus auch rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, wenn der derzeitige bzw. damalige Arbeitgeber dies als Störung seiner Geschäftstätigkeit ansieht.

📤 Tipp: Kontaktieren Sie Kandidaten am besten früh morgens oder später am Tag. In Frankreich sind sie oft zu diesen Zeiten gut erreichbar. Nutzen Sie private Kontaktdaten, eine kurze WhatsApp-Nachricht vorab hilft, den richtigen Moment zu finden.

Für Ihre Recruiting-Strategie in Frankreich ist es natürlich wichtig, auch das Gehaltsangebot an den lokalen Markt anzupassen. Ähnlich wie Deutschland weist auch Frankreich hierbei zwischen verschiedenen Regionen große Unterschiede auf.

Doch bei der Ansprache von passiven Talenten ist es wichtig, sich nicht nur auf das Gehaltsangebot zu verlassen. Studien zeigen, dass eine Vielzahl wichtiger Kriterien französische Kandidaten bei der Wahl ihres Arbeitgebers beeinflusst. Folgende Vorteile können Sie bereits in Ihrer ersten Kontaktaufnahme erwähnen:

• flexible Arbeitszeiten
• Home-Office-Möglichkeiten
• berufliche Weiterentwicklung
• positives Arbeitsumfeld

Starten Sie den Austausch, indem Sie gezielt nach den Wechselmotiven des Kandidaten fragen. Laut einer Studie von LinkedIn zählen rund 57 % der Beschäftigten in Frankreich zu den passiven Kandidaten, sie reagieren nur auf Angebote, die wirklich zu ihren beruflichen und persönlichen Erwartungen passen.

💡 Tipp: Sollten Sie Talente abwerben wollen, müssen Sie auf die individuellen Wünsche und Ziele der Kandidaten eingehen.

Auch wenn ein Mitarbeiter abgeworben wird, sollte er den regulären Recruiting-Prozess durchlaufen. Dies gewährleistet, dass die Kompetenzen und die Eignung des Kandidaten gründlich geprüft werden. Dasselbe gilt natürlich auch für das Onboarding in Frankreich.

Auch, wenn der Kandidat aus Ihrer Branche kommt und durch seine Erfahrung überzeugt, garantiert das noch nicht seine Eignung für Ihre Vakanz.

Insbesondere in einem internationalen bzw. interkulturellen Kontext wie dem deutsch-französischen hilft ein strukturierter Rekrutierungsprozess dabei, die Kompatibilität des Kandidaten mit der Unternehmenskultur zu überprüfen.

🤝 Tipp: Bedenken Sie, dass ein abgeworbener Bewerber für Ihre Stelle oft eine Situation aufgeben muss, die bereits komfortabel ist. Umso wichtiger ist es, sicherzustellen, dass er auch langfristig zum Unternehmen passt.

Das Abwerben von Mitarbeitern kann vom bisherigen Arbeitgeber übel genommen werden. In bestimmten Branchen spricht man teilweise sogar vom Talente-Krieg oder von (talent wars). Ein gegenseitiges Stehlen bzw. einen offenen Kampf um Fachkräfte sollte man aber auf jeden Fall vermeiden.

Ein respektvolles Verhalten hilft, rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden und das eigene Ansehen zu wahren. Insbesondere, wenn Sie eine Filiale in Frankreich gründen oder etablieren und den Markt für sich gewinnen möchten, sollten Sie sich gegenüber den lokalen Firmen nicht zu aggressiv zeigen.

In diesem Sinne kann es helfen, zu Beginn der Personalsuche Partnerfirmen und bestimmte Wettbewerber, die als friendly competition gelten, von Abwerbungen auszuschließen. Gegenüber den restlichen, aktiv angestrebten französischen Wettbewerbern ist es wichtig, respektvoll und fair zu handeln.

Die Kündigungsfrist des gewonnenen Mitarbeiters sollte stets respektiert werden. In Frankreich liegt sie, je nach Vertragsart (CDI oder CDD) und Betriebszugehörigkeit, meist zwischen 2 und 24 Wochen. Häufig besteht jedoch die Möglichkeit, eine frühere Freistellung einvernehmlich zu vereinbaren.

📌 Tipp: Im Idealfall sollte dem vorherigen Arbeitgeber genug Zeit gelassen werden, einen adäquaten Ersatz zu finden, um den Geschäftsbetrieb nicht zu stören. Tatsächlich sehen manche Unternehmen sogar vertraglich vor, dass der kündigende Mitarbeiter seinen Ersatz in die Stelle einweisen muss.

Mehr dazu:

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Olivier Geslin