Recruiting in der Hotellerie und Gastronomie in Frankreich: 5 Tipps

"Personal gesucht, dringend", so lautet die Situation, in der sich viele französische und deutsche Unternehmen der Hotelbranche. Ob Rezeptionisten, Chef de Rang, Reservierungsmitarbeiter, dieser Sektor ist mit einem echten Talentmangel konfrontiert, der die Einstellung von qualifizierten Fachkräften in Frankreich schwieriger denn je macht. Wir geben Ihnen 5 Tipps, um Ihre Personalsuche im Hotel- und Gastgewerbe in Frankreich zu vereinfachen.

Angesichts des zunehmend wechselhaften und umkämpften Marktes, müssen sich Hotelbetriebe doppelt anstrengen, um mit innovativen Rekrutierungsinitiativen die besten Bewerber anzuziehen und zu sichern.

Einerseits ist die Erwartungshaltung der Kunden in Frankreich noch anspruchsvoller als in Deutschland, andererseits haben jüngere französische Fachkräfte eine geringere Toleranz für die teils veralteten Praktiken, die in der traditionellen französischen Gastronomie immer noch zum Alltag gehören.

Insbesondere für deutsche Unternehmen ist es möglich, eine Mitte zu finden, die strenge Qualitätskriterien mit modernen Arbeitsbedingungen verbindet.

Wir beleuchten die Situation und werfen einen Blick auf 5 Initiativen, die mit den altbackenen Methoden brechen, um als deutscher Arbeitgeber auf Augenhöhe mit französischen Unternehmen zu konkurrieren, oder vielleicht sogar einen Schritt voraus zu sein.

Schwierigkeiten bei der Einstellung von Personal im Hotel- und Gaststättengewerbe gibt es nicht erst seit gestern, sondern schon seit Jahrzehnten. Doch mit dem Covid hat sich das Problem verschärft, denn viele Beschäftigte mussten während der Gesundheitskrise ihre Tätigkeit unterbrechen und nutzten die Zeit für eine Umschulung und einen Branchenwechsel.

Dabei braucht das Hotelgewerbe in dieser Zeit, in der sich der Tourismus erholt, mehr denn je helfende Hände! Die Union des Métiers et des Industries de l'Hôtellerie (UMIH), die größte Gewerkschaft der Branche in Frankreich, zählte Anfang 2023 zwischen 200.000 und 300.000 unbesetzte Stellen.

Entgegen dem anscheinenden Hype, der durch Kochsendungen und Pop-Star Status mancher Chefs entstanden war, hat die Branche gerade bei den jüngeren Generationen Schwierigkeiten, attraktiv zu wirken. Wie in Deutschland achtet nun auch die neue Generation in Frankreich mehr denn je auf ihre Work-Life-Balance und gibt Kriterien wie Flexibilität bei der Arbeit den Vorrang. Viele Berufstätige lehnen daher mittlerweile Jobs ab, die Arbeitszeiten in der Nacht, am Wochenende oder an Feiertagen beinhalten. Kurz gesagt: Das Gastgewerbe ist nicht mehr besonders attraktiv.

Wie können Hotel- und Gastgewerbe ihr Image aufpolieren und mehr Bewerber anziehen?

Das Fachmedium L'Hôtellerie Restauration wollte diese Frage beantworten und führte daher im Jahr 2023 eine Umfrage durch, bei der Beschäftigte oder ehemalige Mitarbeiter der Branche interviewt wurden. Es ging um die Frage, was sie dazu bewegen würde, in der Branche zu bleiben oder in sie zurückzukehren. Dabei waren die häufigsten Antworten folgende:

• 72 % wünschen sich vor allem ein höheres Einkommen
• 49 % erwähnen die Bezahlung von Überstunden
• 43 % sagen, dass sie nicht mehr im Schichtdienst arbeiten wollen (d. h. morgens und abends mit einer Pause von zwei bis vier Stunden am Nachmittag)
• 40 % priorisieren einfach, mehr Zeit für sich selbst zu haben (z. B. ein freies Wochenende pro Monat oder einen Abend pro Woche)

Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, überarbeiten immer mehr Unternehmen ihre Arbeitsbedingungen und führen neue Vorteile ein, um neue Mitarbeiter anzulocken.

Ein Willkommensbonus für neue Mitarbeiter (Appart'City)

Im Jahr 2022 startete die Gruppe Appart'City, der französische Marktführer für städtische Aparthotels, eine originelle Rekrutierungskampagne, um 150 Talente für ihre 100 Einrichtungen zu gewinnen. Sie beschloss, allen neuen Mitarbeitern, die unbefristet eingestellt wurden, eine Willkommensprämie von 500 Euro brutto anzubieten. Diese Prämie wurde 3 Monate nach Ablauf der bestätigten Probezeit ausgezahlt.

Die Zahlen zeigen, dass auf diese Weise kurzfristig verschiedene Arten von Angestellten angeworben werden konnten: Techniker, Rezeptionisten, Kammerdiener und Zimmermädchen. Es ist eine Geste in Richtung der Forderungen der Fachkräfte. Die langfristige Wirkung eines wirklich aufgewerteten Gehalts dürfte voraussichtlich allerdings ausbleiben.

Eine Einstellung ohne Lebenslauf (Accor)

Accor Group, ein globaler Hotel Riese, der in über 100 Ländern vertreten ist, hat in den letzten Jahren vermehrt Initiativen zur Personaleinstellung ohne Lebenslauf ergriffen. Das Ziel: Möglichst viele Bewerber sammeln und sich für neue Arten von Profilen öffnen.

Bei diesen Initiativen handelt es sich in der Regel um Job-Datings, bei denen die Bewerber lediglich einen Termin reservieren und sich vor Ort einfinden müssen. Sie führen dann ein Vorstellungsgespräch, in dem die Personalverantwortlichen ihre Persönlichkeit kennenlernen und ihre Motivation beurteilen können, und werden anschließend in verschiedenen Situationen eingesetzt. Detailgenauigkeit, Organisation, Selbstständigkeit... solche Fähigkeiten können so live getestet werden.

Am Ende der Übung können die erfolgreichen Kandidaten sofort ihren Vertrag unterschreiben. Schnell und effizient! Bei bösen Überraschungen genügt es schließlich, die Gesetze zur Probezeit wirken zu lassen.

Eine reisende Rekrutierungsmesse mit dem Namen "Recrute ton boss" (CCI)

Anfang 2023 startete die Chambre de commerce et d'industrie Bretagne Ouest (CCIMBO) eine groß angelegte Aktion zur Unterstützung des Hotelgewerbes und zur Belebung der Tourismusindustrie in der Bretagne. Insgesamt wurden 13 Tage in den Städten Brest, Morlaix und Quimper organisiert, an denen 14 lokale Unternehmen teilnahmen und 300 Stellen zu besetzen waren.

Das Konzept dahinter? Ein "umgekehrtes" Job-Dating: Auf dieser Messe kamen die Bewerber, um ihre Chefs zu rekrutieren! Dafür hatten die Unternehmen nur drei Minuten Zeit, um die Talente zu verführen, indem sie ihnen die verfügbaren Stellen, aber auch die Arbeitsbedingungen wie Prämien, Urlaub, Arbeitszeiten usw. beschrieben.

Ein starkes Bild für die veränderte Dynamik des Arbeitsmarktes zu Gunsten der Arbeitnehmer.

Kostenlose Schulungen für Jugendliche aus Problemvierteln (Hyatt)

Um nicht unter dem Personalmangel zu leiden, hat die Hyatt-Gruppe, die über 1150 Hotels in 70 Ländern betreibt, beschlossen, das Problem an der Wurzel zu packen, indem sie auf Schulungen setzt.

Die Initiative war außerdem Teil eines sozialen und solidarischen Projekts: Die Gruppe hat sich mit dem Verein Les Déterminés (Die Entschlossenen) zusammengetan, um RiseHY ins Leben zu rufen, ein Begleitprogramm zur Ausbildung und Einstellung von Jugendlichen, die die Schule abgebrochen haben, arbeitslos sind oder aus schwierigen Vierteln stammen.

Eine sechswöchige Integrationsphase und eine sechsmonatige Phase der beruflichen und betrieblichen Entwicklung machen es möglich. Dutzende von Jugendlichen wurden so innerhalb einiger Jahre von der Gruppe eingestellt. Das pflegt wiederum das Image im Auge der öffentlichen Meinung, was sich langfristig ebenfalls positiv auf Bewerberzahlen auswirkt.

"Tiny houses" zur Unterbringung von Saisonarbeitern (Umih Vendée)

Bei der Einstellung von Saisonarbeitern besteht das erste Hindernis für Unternehmen im Hotel- und Gaststättengewerbe häufig darin, Wohnmöglichkeiten für ihre Arbeitnehmer zu schaffen. Und das ist ein großes Problem, denn in der Hochsaison neigen die Preise für Unterkünfte dazu, zu explodieren.

Um hier Abhilfe zu schaffen, beschloss die Union des Métiers et des Industries de l'Hôtellerie (UMIH) des Departements Vendée, die fast 800 Berufstätige vertritt, schon frühzeitig aktiv zu werden. Im vergangenen Jahr erklärte die Gewerkschaft, dass sie die Wohnungsangebote der Region auflisten und die Gemeinden dazu verpflichten würde, finanzielle Anreize zu schaffen. Sie prüfte auch die Möglichkeit, die Schlafsäle von Internaten und Gymnasien zu nutzen, die in den Sommermonaten häufig leer stehen.

Noch origineller: Die UMIH erwägt die Einrichtung von städtischen Campingplätzen, auf denen sogenannte "Tiny Houses" versammelt sind, kleine Unterkünfte, die in Mode sind und zum Arbeitnehmer unter anderem auch mit ihren ökologischen Vorteilen überzeugen können. Solche Initiativen haben das Verdienst, den Stier bei den Hörnern zu packen.

Wenn Sie also im Hotel- und Gaststättengewerbe arbeiten und Schwierigkeiten haben, Mitarbeiter einzustellen, lassen Sie sich von diesen Initiativen inspirieren, ziehen Sie eine neue Bilanz zu den Mitteln, die Ihnen zur Verfügung stehen, und beginnen Sie Ihr eigenes Brainstorming. Wenn Sie sich vom Rest unterscheiden, werden Sie die Talente finden, die Sie brauchen!

Um einen besseren Einblick zu gewinnen, haben wir eine unserer ehemaligen Kandidatinnen gebeten, die Unterschiede und Trends in der Branche genauer zu erklären.

Fanny ist seit dem Abitur Köchin, hat in bekannten Pariser Restaurants und dann zwei Jahre in Berlin gearbeitet. Aktuell ist sie zurück in Paris und als Chef de Partie in zwei der bekanntesten Restaurants der Stadt ein festes Element der Teams, und das, obwohl sie selbstständig als Aushilfskraft arbeitet. Sie hat uns erklärt, was es damit auf sich hat.

Wo lässt es sich als Köchin besser arbeiten, in Frankreich oder in Deutschland?

Das ist natürlich eine zu ungenaue Frage. Bekannterweise hat Frankreich einen ganz eigene Beziehung zur Gastronomie. Die Deutschen geben durchschnittlich viel weniger Geld für Essen aus, und die Ansprüche der französischen Kunden liegen höher. Dementsprechend funktioniert auch die Branche anders, zumindest, was die traditionellen Strukturen angeht.

Wie spiegeln sich diese Unterschiede für die Angestellten wieder?

Man trägt diese Unterschiede schon aus der Ausbildung mit sich. Wer in Frankreich in einer Hotel und Gastronomie Schule studiert, lernt strikte, alteingesessene Regeln. Man muss einen starken Hang zur Disziplin haben und darf nicht empfindlich sein. Die Hierarchie in der Küche ist absolut.

Da geht es in Deutschland vergleichsweise entspannter zu. Bei der Ausbildung wird auf die Praxis gesetzt, aber es wird nicht unbedingt der gleiche Perfektionismus von den Angestellten erwartet. Das Arbeitsklima ist ein anderes. Für viele Chefs in Frankreich ist es noch unmöglich, Musik in der Küche zu hören oder sich während der Arbeit zu unterhalten. Da kann einem die Zeit schon lang werden, wenn man 500 Kartoffeln schält.

Achten denn deines Wissens junge Köche mittlerweile eher auf solche Faktoren, als auf den Bekanntheitsgrad des Restaurants?

Ja, in Deutschland ist das, glaube ich, der Fall. Auch wenn der Stern an sich vielleicht in Deutschland momentan noch ein solideres Image hat, als in Frankreich. Immer mehr angesehene Persönlichkeiten der Branche stellen die Legitimität dieses Systems in Frage. Vor allem heißt das, dass ein Stern für solche Kandidaten nicht mehr als Ausrede für rückständige Arbeitsbedingungen gelten kann.

Trotzdem spielt der Ruf der großen Palace Hotels und Sterne Küchen sicher weiterhin eine Hauptrolle. Man versucht, in diesen Häusern ausgebildet zu werden, weil es im Lebenslauf die beste Wirkung hat. Aber viele verlassen diese Restaurants nach kurzer Zeit wieder, und das kann man nicht einfach auf mangelndes Durchhaltevermögen schieben.

Es wird vielleicht manche wundern, aber Fakt ist, dass teure Feinschmecker-Restaurants finanziell oft nicht so stabil aufgestellt sind, wie gewöhnliche Brasseries. Das führt dazu, dass die Gehälter nicht den Arbeitszeiten und dem Stress entsprechen.

À propos, wo verdient man mehr, in Frankreich oder in Deutschland?

Es ist nicht so leicht einzuschätzen, aber es hält sich ungefähr die Waage. Wie in allen Branchen werden die höheren deutschen Gehälter durch Steuern und Versicherungskosten mehr oder weniger ausgeglichen.

Es gibt ja einen besonderen Mindestlohn für die Gastronomie Branche in Frankreich, der mit dem allgemeinen deutschen Mindestlohn fast gleichauf liegt.

In Deutschland gilt aber die 40-Stunden-Woche. In der Praxis wird diese Zahl in beiden Ländern tendenziell überschritten, wenn man fest angestellt ist. Ich denke, es liegt vielleicht an der 35-Stunden-Regelung in Frankreich, dass meine französischen Arbeitgeber es mit den Überstunden in der Regel genauer genommen haben, als die Deutschen.

Andererseits wiederum wird in Deutschland das Trinkgeld in den meisten Restaurants zwischen Kellnern und Küche geteilt, während in Frankreich nur wenige Restaurants eine gemeinsame Trinkgeldkasse haben. Die Küche geht leider leer aus. Je nach Lage und Preisklasse des Restaurants kann das schon einen Verlust bedeuten.

Warum hast du dich denn kürzlich für die unabhängige Arbeit mit einer Vermittlungsagentur entschieden?

Ja, das wollte ich gerade noch zum Thema Gehalt sagen. Es ist eben mittlerweile so, dass man als Aushilfskraft mehr verdient, als bei einer Festanstellung, und das bei weit weniger anstrengender Work-Life-Balance.

Mein Stundenlohn ist höher, aber ich habe nicht das Problem, dass ich die Firma repräsentiere und mit ihr steige und falle. Ich kann meine Stundenpläne mehr meinen eigenen Bedürfnissen anpassen. Ich mache keine Überstunden, wenn meine Zeit um ist, bin ich weg. Das nimmt sehr viel Druck raus.

Es gibt nahmhafte Restaurants, die quasi permanent mit mehr Aushilfskräften als Festangestellten arbeiten.

Und das hat keine Kehrseite?

Naja, für die Arbeitgeber eliminiert dieser Trend natürlich einen großen Teil der qualifizierten Kandidaten. Es fehlt den Restaurants ganz klar an Bewerbern, die sich fest für ein Lokal engagieren wollen. Als Aushilfskraft verzichtet man auf bestimmte Rechte und hauseigene Vorteile, oder auf kreative Mitbestimmung in der Küche, und auch die Steuerklasse ist weniger vorteilhaft, zumindest ab 25 Jahren, denn für unabhängige Unternehmer unter 25 gibt es in Frankreich ja eine sehr interessante Sonderregelung.

Aber da das Ziel vieler Köche auf lange Zeit ohnehin ist, ihr eigenes Restaurant zu eröffnen, nimmt man das gerne in Kauf.

Wenn das Gehalt also schlicht und einfach das Hauptargument bleibt, mit dem man qualifizierte Hotel und Gastronomie Fachkräfte überzeugen kann, wie können Firmen das finanziell schaffen?

Die kurze Antwort darauf lautet: das Team optimieren. Es ist verrückt, wie viele Restaurants, in denen ich gearbeitet habe, entweder zu wenige oder zu viele Angestellte hatten. Wenn jeder auf seinem Posten effizient arbeitet, und niemand alleine die Arbeit von zwei oder drei Angestellten übernehmen muss, wirkt sich das auch positiv auf die Gewinne aus.

Dafür muss man aber erst einmal ein wirklich passendes und engagiertes Team auf die Beine stellen und sichern. Und dafür muss eben erst einmal die Vergütung stimmen.

Welche Kanäle kannst du empfehlen, um so ein Dream Team zu finden?

Ich habe zwar mehrere Jahre in großen Hotels gearbeitet und mein Studium betraf sowohl Gastronomie als auch Hotelführung. Aber man muss natürlich zwischen einem Hotelangestellten an der Rezeption und einem Küchenchef unterscheiden. Reguläres Hotelpersonal findet man wohl über Stellenanzeigen und Personalagenturen, oder über andere klassische Wege, wie Partnerschaften mit den Schulen und Ausbildungszentren.

Aber in der Küche läuft alles über Beziehungen. Das liegt daran, dass man nur in der Küche, an der Vorderfront sehen kann, wie jemand wirklich arbeitet. Mit anderen Worten: um einen guten Koch zu finden, muss der Arbeitgeber denken wie ein Koch, oder jemanden haben, der das kann, und dem er vertraut.

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