Travailler en Allemagne pour une entreprise française : quel droit est applicable ?

La mondialisation entraîne de plus en plus d'entreprises à employer des travailleurs au-delà des frontières nationales. Une situation courante est celle d'un employé recruté par une société française pour travailler en Allemagne. Dans ce contexte, une question essentielle se pose : quel droit du travail est applicable ?

Les normes internationales du travail régissent la question de savoir quel droit national s'applique aux relations de travail transfrontalières. Les principales bases légales à cet égard sont le Règlement (CE) n° 593/2008 (Règlement Rome I) et la législation nationale des pays concernés.

Selon le Règlement Rome I, les parties contractantes ont en principe le droit de choisir librement la législation applicable à la relation de travail. Toutefois, ce choix ne doit pas priver le salarié des protections essentielles que lui accordent les dispositions impératives du pays dans lequel il travaille habituellement.

Choix du droit applicable dans le contrat de travail

L'employeur et l'employé peuvent spécifier dans le contrat de travail quel droit national s'applique à la relation de travail. Si, par exemple, il est convenu que le droit français est applicable, les règles du droit du travail français s'appliqueront en principe. Cependant, cela ne signifie pas que le droit du travail allemand peut être totalement ignoré.

Conformément à l'article 8 du Règlement Rome I, les dispositions impératives du pays dans lequel l'employé travaille habituellement ne peuvent être contournées.

Étant donné que l'employé travaille en Allemagne, les protections allemandes impératives suivantes restent applicables :

• Réglementation sur le salaire minimum en Allemagne (Mindestlohn)
• Loi sur le temps de travail (Arbeitszeitgesetz, ArbZG)
• Loi sur la protection contre le licenciement (Kündigungsschutzgesetz, KSchG)
• Réglementations sur la sécurité et la santé au travail

Absence de mention explicite du droit applicable

Si le contrat de travail ne contient pas de clause relative au droit applicable, celui-ci est déterminé par le lieu de travail habituel de l'employé. Si l'activité est exercée en Allemagne, le droit du travail allemand s'applique.

Ce n'est que si aucun lieu de travail habituel ne peut être déterminé, par exemple si l'employé travaille régulièrement dans plusieurs pays, que le droit du pays où se trouve le siège de l'employeur (ici la France) peut être appliqué. Cependant, cette règle est rarement applicable dans la pratique, car la plupart des employés ont un lieu de travail fixe.

Les différences entre le droit du travail en France et en Allemagne sont significatives. Voici quelques aspects essentiels à prendre en compte :

Protection contre le licenciement : en Allemagne, la loi sur la protection contre le licenciement offre une protection importante aux salariés des entreprises comptant plus de dix employés. En France, un licenciement est souvent plus facile à justifier pour l'employeur si un motif valable existe.

Temps de travail : en France, la durée légale du travail hebdomadaire est de 35 heures, tandis qu'en Allemagne, un maximum de 48 heures (y compris les heures supplémentaires) est autorisé.

Droit aux congés : les employés français ont généralement droit à un minimum de cinq semaines de congés payés, contre quatre semaines en Allemagne.

Rémunération et salaire minimum : le salaire minimum légal (SMIC) en France est souvent plus élevé que le salaire minimum en Allemagne. Les employés doivent donc s'assurer de la conformité de leur rémunération.

Indépendamment du droit du travail applicable, il convient également de prendre en compte la législation en matière de sécurité sociale.

Conformément au Règlement (CE) n° 883/2004, un salarié est en principe soumis aux lois de sécurité sociale du pays dans lequel il travaille, en l'occurrence l'Allemagne. Cela signifie que les cotisations sociales doivent être versées aux organismes allemands de sécurité sociale, même si la relation de travail est établie avec une entreprise française.

Une exception existe en cas de détachement. Si le salarié est envoyé en Allemagne pour une période limitée (maximum 24 mois), il peut, sous certaines conditions, continuer à être affilié au régime de sécurité sociale français. Cette situation doit être justifiée par un formulaire A1.

Pour un employé travaillant en Allemagne pour une entreprise française, le droit du travail allemand est généralement applicable.

Même si le contrat de travail prévoit l'application du droit français, les dispositions impératives allemandes en matière de protection des employés doivent être respectées.

Par ailleurs, sauf en cas de détachement, le salarié doit être affilié au régime de sécurité sociale allemand.

Les employeurs et les employés doivent donc se renseigner en amont sur le cadre juridique applicable et, si nécessaire, consulter un conseiller juridique afin d'éviter toute incertitude ou éventuel litige.

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Olivier Geslin