Le contrat de travail en Allemagne 2024 : contenu et particularités

Vous venez de décrocher votre premier emploi en Allemagne et vous souhaitez obtenir des informations relatives au contenu ainsi qu’aux particularités du contrat de travail allemand. Voici un aperçu synthétique en 16 points qui vous donne les lignes directrices pour la rédaction d’un contrat de travail en Allemagne.

Comme en France, la majeure partie des contrats de travail allemands sont conclus pour une durée indéterminée (§ 620 BGB).

Il est cependant possible pour les parties de conclure un contrat pour une durée déterminée. Tout contrat à durée déterminée doit respecter la loi sur l’emploi à temps partiel (Teilzeit- und Befristungsgesetz).

La durée d'un contrat à durée déterminée (CDD) doit être fixée en fonction de conditions objectives telles qu'une date de fin de contrat précise, l'accomplissement d'une tâche déterminée ou un événement particulier.

Selon le § 14 de la Teilzeit- und Befristungsgesetz, on peut recourir à un CDD dans différents cas de figure, comme par exemple :

• En raison de besoins temporaires liés à un certain type de travail.
• La limitation dans le temps est destinée à faciliter l'accès du travailleur à la vie professionnelle.
• Un employé malade ou en congé parental doit être remplacé.

Cependant en droit allemand, un contrat à durée déterminée est également licite en dépit d'une justification, sous les conditions suivantes :

• Conclusion du contrat pour une durée maximale de deux ans.
• Le contrat est signé avec un travailleur âgé d'au moins 52 ans révolus.

Le contrat de travail allemand peut valablement être conclu à oral.

Conformément au § 2 de la loi sur le contenu minimum des contrats de travail (Nachweisgesetz NachwG), l’employeur doit cependant fournir à son salarié dans un délai d’un mois après la date de prise de poste convenue un document écrit contenant au minimum les éléments suivants :

1. Nom et adresse des parties
2. Prise d'effet du contrat
3. La durée prévue (pour un contrat à durée déterminée)
4. Le lieu de travail ou pour les itinérants le fait que le salarié travaillera à plusieurs endroits
5. Brève description du poste
6. Montant et types de rémunérations
7. Horaires de travail
8. La durée des congés payés
9. Les délais de préavis pour la résiliation du contrat
10. Une référence générale à la convention collective applicable

Particularité relative aux conventions collectives

Une convention collective en Allemagne n'est applicable à un contrat de travail que si les deux parties, le salarié et l'employeur, sont membres du syndicat signataire de la convention collective (loi sur les conventions collectives / § 3 TarifvertragGesetz).

Il existe aussi une liste de conventions collectives allemandes qui sont d’application générale (allgemeinverbindliche Tarifverträge) et s’imposent donc à toute une branche indépendamment d'une quelconque appartenance à un organisme professionnel.

Sous réserve de l'application d'une convention collective allemande, les parties peuvent légalement convenir d'une période d'essai ne pouvant dépasser six mois.

Au cours de cette période, l'employé peut être licencié avec un préavis de seulement deux semaines (§ 622, alinéa 3 BGB). Dans la majeure partie des contrats de travail allemands, les parties conviennent d'une période d'essai de 3 à 6 mois.

Le salaire définitif est fixé dans le contrat de travail allemand par les parties qui prendront compte du salaire minimum. Depuis 2015, il existe un salaire minimum en Allemagne qui est de 12,41 € par heure et de celui imposé le cas échéant par la convention collective.

La forme de rémunération est choisie librement par les parties. Généralement, elles se mettent d'accord sur une rémunération mensuelle brute.

Les commerciaux ont en général une rémunération qui se compose d’un salaire fixe et d’un salaire variable. Il n’est pas possible d’avoir un salaire qui soit à 100 % variable. Il est indispensable de convenir d’une rémunération fixe.

Pour être prêt à négocier votre salaire avec votre employeur, il est indispensable de vous renseigner sur le montant des salaires dans votre branche et sur les avantages, primes et rémunérations dont vous pouvez aussi bénéficier.

Les questions concernant le temps de travail sont régies en Allemagne par la loi sur la durée du travail (Arbeitszeitgesetz) et la loi sur la protection de la maternité (Mutterschutzgesetz).

La durée légale du temps de travail en Allemagne est de 8 heures par jour (§ 3 Satz 1 ArbZG). Pour des raisons exceptionnelles de courte durée, la durée du travail peut être de 10 heures par jour. En règle générale, les semaines sont donc de 40 heures. La durée maximum du temps de travail par semaine est de 48 heures (ou 60 heures en cas de journées de 10 heures pour raison exceptionnelle).

La durée légale minimale des congés payés en Allemagne est de 20 jours par année civile pour une semaine de travail de 5 jours et de 24 jours par année civile pour une semaine de travail de 6 jours, sans compter le dimanche et les jours fériés.

Des jours supplémentaires de congés payés peuvent être ajoutés grâce à une convention collective particulière. En principe, en Allemagne ce sont 4 à 6 semaines de congés payés par année civile qui sont accordés.

Le licenciement

Lorsque l'une des parties souhaite résilier le contrat de travail allemand, et sous réserve de conventions collectives divergentes, les délais de préavis ordinaires sont les suivants (Art. 622 BGB) :

• 1 mois, lorsque l'ancienneté est inférieure à 2 ans
• 2 mois, lorsque l'ancienneté est inférieure à 5 ans
• 3 mois, lorsque l'ancienneté est inférieure à 8 ans
• 4 mois, lorsque l'ancienneté est inférieure à 10 ans
• 5 mois, lorsque l'ancienneté est inférieure à 12 ans
• 6 mois, lorsque l'ancienneté est inférieure à 15 ans
• 7 mois, lorsque l'ancienneté est inférieure à 20 ans

La démission

Selon le § 622 Abs. BGB, si votre contrat de travail allemand ne stipule rien de particulier, vous devez respecter un préavis de 4 semaines et pouvez démissionner au 15 ou à la fin du mois.

La démission doit prendre la forme écrite et doit être signée par l’employé (§ 623 BGB). La formulation de votre lettre de démission doit être claire et non équivoque. Notez qu’il est plus sage de la remettre en main propre à votre directeur / à la personne compétente pour être sûr qu’elle arrive à bon port.

Attention : Pendant la période d’essai (de 0 à 6 mois) l’employeur peut vous licencier ou vous, en tant que salarié, pouvez démissionner en respectant un préavis de 15 jours (§ 622 Abs. 3 BGB) et ce sans justification particulière.

Lorsqu'une société allemande engage un salarié allemand ou français pour une tâche qui doit être exercée en Allemagne, la question de la loi applicable ne se pose pas : c'est bien sûr la loi allemande qui prime.

Dans le cas d’une société qui a son siège en France et emploie un salarié allemand pour travailler en Allemagne (le plus souvent un commercial), les deux législations peuvent trouver application : le droit français ou le droit allemand.

Cela dit, selon l’article 6 § 2 de la Convention de Rome du 19.06.1980, le droit applicable au contrat de travail est le droit du lieu de l'exécution du contrat, en l'occurrence le droit allemand.

Un contrat à durée indéterminée est toujours préférable à un contrat à durée déterminée. Il existe désormais de nombreux employeurs qui proposent essentiellement à leurs nouveaux employés un poste temporaire.

Si votre contrat de travail est limité, cela est permis s'il existe une raison factuelle, par exemple pour remplacer un employé pendant le congé parental. Un délai maximal de deux ans est autorisé sans avoir à justifier une raison objective pour l'employeur. La durée déterminée d'un contrat de travail doit toujours être écrite.

L'association Minor, qui a pour mission de faciliter l'intégration des étrangers en Allemagne, a réalisé ce graphique résumant la procédure :

Si une certaine répartition de vos heures de travail hebdomadaires est importante pour vous pour concilier travail et famille, sport ou études, il doit être précisé dans le contrat combien d'heures vous travaillez et quels jours.

En principe, les mêmes règles s'appliquent à temps partiel qu'à tous les autres employés à temps plein. La loi sur le travail à temps partiel vous protège contre toute forme de discrimination.

Si votre contrat ne prévoit pas de paiements spéciaux tels que des primes de Noël, demandez à votre employeur si ce genre de primes sont prévues.

Parfois, les contrats de travail contiennent également des clauses de non-concurrence en Allemagne. Votre employeur veut s'assurer que vous n'allez pas directement à la concurrence après avoir démissionné.

Toutefois, ces interdictions ne sont effectives que si une indemnisation est également prévue pour la durée de la clause de non-concurrence. À défaut d'un tel règlement d'indemnisation, l'exécution de la clause de non-concurrence est nulle.

En Allemagne, une clause selon laquelle l'employé s'engage à ne pas divulguer son salaire, même à ses collègues de travail, est nulle. Une telle réglementation empêche les employés d'identifier les violations du principe d'égalité de traitement dans les structures salariales et de les faire valoir avec succès contre l'employeur.

Ainsi, vous pouvez parler de votre salaire à vos collègues, même si cela est interdit par le contrat de travail (GAL Mecklenburg-Vorpommern, arrêt du 21 octobre 2009, Az. 2 Sa 183/09).

En tant qu'employé, cependant, vous devez préserver la confidentialité des secrets commerciaux, même si cela n'est pas expressément stipulé dans le contrat de travail. Cela s'applique aux informations qui ne sont pas accessibles à tous, par exemple les listes de clients, les chiffres de vente, la solvabilité de l'entreprise ou les informations sur les processus de production.

De nombreux contrats de travail contiennent des clauses sur les heures supplémentaires, mais toutes ces clauses ne sont pas valables. Voici quelques exemples de formulation de clauses :

"Les heures supplémentaires nécessaires ne sont pas rémunérées séparément, mais sont compensées avec le salaire."

Une telle clause est sans effet car le salarié ne peut pas reconnaître quand des heures supplémentaires sont nécessaires (BAG, jugement du 1er septembre 2010, Az 5 AZR 517/09).

"Les heures supplémentaires ne sont pas rémunérées séparément, mais sont compensées par le salaire fixe mensuel."

Une telle clause n'est pas valable car le salarié ne peut pas savoir combien d'heures supplémentaires non rémunérées lui seront réclamées à l'avenir (LAG Düsseldorf, arrêt du 11 juillet 2008 , dossier n° 9 Sa 1958/07).

"Les heures supplémentaires ne sont pas rémunérées séparément, mais sont compensées avec le salaire, à condition qu'elles n'excèdent pas trois heures par semaine ou dix heures par mois civil. Les heures supplémentaires sont payées séparément sur la base du salaire de base mensuel."

Une telle clause est effective (BAG, arrêt du 16 mai 2012, Az. 5 AZR 331/11).

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Les clauses dites de transfert se retrouvent souvent dans les contrats de travail. Selon celle-ci, l'employeur peut transférer son salarié dans un autre lieu de travail s'il lui y assigne un travail équivalent.

Ces réglementations sont souvent un piège pour les employés. Les employeurs ne transfèrent pas seulement les employés indésirables pour des raisons opérationnelles, mais pour les persuader de démissionner. Cependant, voici des exemples de clauses de transfert qui ne sont pas valables :

"L'employeur se réserve le droit d'affecter le salarié à un autre poste."

Cette clause n'est pas valable car elle ne prend pas suffisamment en compte les intérêts du salarié. Lors d'un transfert, l'employeur peut uniquement préciser ses exigences, mais pas les modifier fondamentalement.

"L'employeur se réserve le droit, le cas échéant, d'employer le salarié sur un autre lieu de travail et / ou dans une autre société du groupe en fonction de sa formation et de ses aptitudes pour un travail équivalent. Ce faisant, ses intérêts personnels sont dûment pris en compte."

Selon le Tribunal fédéral du travail, cette clause est effective (BAG, arrêt du 13 avril 2010, Az. 9 AZR 36/09).

De nombreux contrats de travail contiennent des dispositions selon lesquelles l'employé doit réclamer par écrit, dans un délai déterminé, des créances découlant de la relation de travail, telles que des jours de vacances. Si vous manquez la date limite, vous n'obtenez rien. Mais toutes ces clauses de temporisation ne sont pas valables, comme cet exemple :

"Toutes les réclamations mutuelles issues de la relation de travail expirent si elles ne sont pas revendiquées par écrit à l'autre partie dans les six mois suivant la date d'échéance."

Cette clause n'est pas valable.

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