Personalvermittlung in Frankreich: Kosten und Vorteile

Die Suche nach passenden, qualifizierten, mehrsprachigen Mitarbeitern kann sich oft als schwierig erweisen. Gerade für spezialisierte Berufe ist Unterstützung durch Personalvermittlungen fast schon ein Muss. Doch wie sieht es mit den Provisionen und Tarifen von Recruiting-Agenturen in Frankreich aus? Wir erklären Ihnen im Detail wie die Höhe der Honorare von französischen Recruitern, je nach Schwierigkeitsgrad der Personalsuche, berechnet wird.

Die Kosten interner Einstellungsverfahren in Frankreich (recrutement interne) sind in der Regel niedriger als die von externen Verfahren, aber sie sind dennoch nicht zu unterschätzen. Schätzungen zufolge belaufen sich die durchschnittlichen Kosten interner Einstellungen auf ca. 1.500 bis 4.000 EUR pro Besetzung (je nach Aufwand).

Interne Einstellungsverfahren sind jene, die im und von einem Unternehmen selbst durchgeführt werden, beispielsweise durch die Veröffentlichung einer Stellenanzeige, Kooptation, Initiativbewerbungen, Netzwerke.

Die Kosten hängen insbesondere von den eingesetzten Methoden, von der Arbeitszeit des Recruiters und von der Suchdauer ab. Manche Bewerbungsverfahren sind recht kostengünstig, etwa wenn der Kandidat bereits bekannt ist. Andere können sich auf mehrere Zehntausend Euro belaufen, bei langen und komplexen Suchaufträgen.

Zu den Ausgaben für interne Rekrutierungsverfahren sollte man auch die Kosten für die Zeit hinzuzählen, in der eine Stelle unbesetzt geblieben ist. Aus diesem Grund erweist sich das Auslagern der Mitarbeitersuche an eine externe Personalberatung häufig als deutlich günstiger.

Zunächst einmal muss man bedenken, dass eine Personalsuche immer Kosten verursacht. Eine lang andauernde oder fehlgeschlagene Rekrutierung führt oft dazu, dass der gesamte Bewerbungs- und Einstellungsprozess von vorn begonnen werden muss.

Wenn Sie sich an eine Personalvermittlung wenden, gibt es verschiedene Tarife. In der Regel werden für die Vermittlung in Frankreich zwischen 15 und 30 % des künftigen Bruttojahresgehalts des vermittelten Kandidaten veranschlagt.

Bei Mitarbeitern in nichtleitender Position kann häufig eine geringere Pauschale gezahlt werden. Außerdem gilt es zu beachten, dass in diesen Honorargebühren die Kosten für die Schaltung von Stellenangeboten noch nicht enthalten sind. Diese hängen vom gewählten Anzeigenformat und Medium ab.

In der Tagespresse etwa können sie bei 200 bis 2.000 Euro liegen, in der überregionalen Presse dagegen bis zu 15.000 Euro. Im Vergleich dazu bieten spezialisierte Jobboards häufig drei Möglichkeiten an:

• Die Schaltung einer einzelnen Annonce für 600 bis 1000 Euro.
• Ein Anzeigen-Abo für zwei oder mehr Ausschreibungen für rund 2.500 Euro im Monat.
• Eine Jahresschaltung für eine bestimmte Stelle.

Wenn man einen Headhunter in Frankreich beauftragt, was häufig im kaufmännischen Bereich oder für sehr spezialisierte Jobs bzw. hochrangige Posten der Fall ist, dann müssen in der Regel keine Anzeigenkosten gezahlt werden. In diesem Fall belaufen sich die Gesamtkosten auf rund 22 bis 25 % des Jahresbruttogehalts des zukünftigen Mitarbeiters.

Die Kosten für Personalberater in Frankreich haben sich in den letzten Jahren weitgehend stabil gehalten, nämlich zwischen 20 und 30 % des Bruttojahresgehalts des vermittelten Kandidaten. Bei besonders spezialisierten oder schwer zu besetzenden Positionen können die Honorare auch darüber hinausgehen.

Dass viele Executive Search Firmen, also auf die Direktsuche spezialisierte Unternehmen, ihre Honorare mehr oder weniger unverändert gelassen haben, ist ein Zeichen dafür, dass sich die Vermittlungskosten - und damit die Gehälter der Führungskräfte seit der Pandemie - kaum gestiegen sind.

Dennoch sollten Arbeitgeber beachten, dass Faktoren wie Fachkräftemangel und veränderte Arbeitsmarktbedingungen zu leichten Anpassungen der Honorare geführt haben. Mittelfristig gibt es allerdings keine allzu großen Signale für drastische Veränderungen in den Kostenstrukturen von französischen Personalberatern.

Bei der Zusammenarbeit mit deutsch-französischen Personalberatungen ist es für deutsche Unternehmen weiterhin empfehlenswert, die Honorarmodelle sorgfältig zu prüfen und gegebenenfalls mehrere Angebote einzuholen, um die Kosten im Rahmen zu halten.

Beim Interim-Management sind die Vermittlungsgebühren im Schnitt doppelt so hoch wie das Gehalt des Kandidaten. Wenn der vermittelte Mitarbeiter monatlich beispielsweise 8.000 Euro brutto erhält, dann liegen die Kosten für das Unternehmen bei 16.000 Euro. Tatsächlich kann dieser Wert zwischen dem 1,4- und 2,5-fachen des vorgesehenen Gehalts liegen. Das hängt stark vom jeweiligen Jobprofil ab.

Die angezeigten Gesamtkosten müssen vom Honorar für das Vermittlungsbüro unterschieden werden. Auf der Monatsrechnung entsprechen der Lohn und die Lohnnebenkosten einem Koeffizienten von ungefähr 1. Das vom Dienstleister festgelegte Honorar liegt somit beim 0,5- 1,5-Fachen des Gehalts im Falle der Rechnungsstellung.

Verglichen mit den Kosten eines Einstellungsverfahrens sind die Bereitstellungskosten für ein Unternehmen höher, es bietet aber auch mehr Flexibilität. Diese generell etwas längeren Einsätze sind auch sehr rentabel für die vermittelnden Agenturen, da sie ihnen ein monatliches Einkommen garantieren.

Im Gegensatz zu einer Personalvermittlung verliert der eine Zeitarbeitsfirma seinen Kandidaten nicht und kann erneut mit Honoraren rechnen, wenn dieser - nach beendeter Mission - das Profil einem neuen Kunden anbietet.

In Zeiten des Personalmangels greifen Unternehmen in Frankreich auf eine Vielzahl innovativer und klassischer Recruiting-Techniken zurück, um Mitarbeiter zu gewinnen. Hier sind die aktuell 10 wichtigsten angewandten Methoden:

• Active Sourcing / Direct Search: Personalverantwortliche suchen gezielt über LinkedIn, CV-Datenbanken oder spezialisierte Plattformen (nach geeigneten Kandidaten. Auch Headhunting ist weit verbreitet, besonders bei Schlüsselpositionen.

• Interne Mobilität stärken: Unternehmen fördern bewusst die interne Weiterentwicklung, die Umstrukturierung von Personal und den Einsatz von Talentmanagement-Systemen zur internen Identifikation geeigneter Kandidaten.

• Partnerschaften mit Schulen und Ausbildungszentren: Teilnahme an Messen, Organisation von Workshops und Praktikumsangeboten.

• Nutzung digitaler Tools und KI: Einsatz von ATS-Systemen (Applicant Tracking Systems), Nutzung von KI zur Vorauswahl und Matching (z. B. durch automatisierte CV-Screenings), Chatbots für erste Kontaktaufnahme auf Karrierewebseiten.

• Mitarbeiterempfehlungen: Prämien für bestehende Mitarbeiter, die neue Talente vermitteln. Diese Vorgehensweise ist sehr beliebt, da sie oft qualitativ hochwertige Kandidaten bringt.

• Employer Branding & Social Media Recruiting: Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke über LinkedIn, Instagram, TikTok etc. und Einblicke in den Arbeitsalltag, samt Interviews mit Mitarbeitenden, gewähren.

• Internationales Recruiting: Unternehmen erweitern ihren Suchradius über nationale Grenzen hinaus und veröffentlichen zunehmend englischsprachige Stellenanzeigen, besonders in IT und Technik.

• Vereinfachte Prozesse & schnelle Entscheidungen: Straffere Bewerbungsprozesse mit weniger Stufen, sofortige Rückmeldung nach Interviews, um Kandidaten nicht zu verlieren.

• Flexibilisierung & Benefits als Lockmittel: Angebote wie Homeoffice, 4-Tage-Woche, Teilzeitmodelle sowie zusätzliche Benefits (z. B. Mobilitätsbudget, Gesundheitsprogramme)

• Zeitarbeit und Freelancing: Die Nutzung von Interims-Lösungen ist besonders in IT, im Marketing und im Projektmanagement verbreitet.

Da es für einige in Frankreich niedergelassene deutsche Unternehmen schwierig ist, sich auf dem dortigen Markt gegenüber der Konkurrenz abzugrenzen und ein entsprechendes Image zu vermitteln, ist die Teilnahme an einer deutsch-französischen Karrieremesse, um geeignete Kandidaten zu finden, insbesondere für solche Firmen sehr empfehlenswert.

Mehr dazu:

• Einstellung und Rekrutierung von Managern in Frankreich: 5 Tipps
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Jérôme Lecot