La discrimination à l'embauche et au travail en Allemagne : ce que dit la loi

La discrimination peut intervenir dans tous les domaines de la vie quotidienne, y compris sur le lieu de travail. Il existe certaines différences entre la France et l'Allemagne au niveau de la réglementation.

La discrimination représente souvent non seulement une charge mentale pour les personnes concernées, mais entraîne également dans de nombreux cas des pertes financières : les employés sont ignorés lors des promotions et ne reçoivent pas d'augmentation de salaire. La plupart du temps, les comportements discriminatoires sont supportés stoïquement par les personnes concernées, car elles ne savent pas qu'elles peuvent se défendre juridiquement contre les préjudices et les humiliations.

• Mais qu'est-ce que la discrimination dans le cadre juridique en Allemagne ?
• Où commence-t-elle ?
• Quels sont les moyens de protection mis en place par la législation allemande ?
• Quels sont les droits concrets des personnes concernées ?
• Et surtout, quand faut-il agir ?

Nous vous donnons des informations complètes sur la discrimination au travail et vous montrons comment vous pouvez vous défendre avec succès en cas de discrimination.

Le terme de discrimination désigne un dénigrement ou un désavantage injustifié qui se produit en raison de caractéristiques et de propriétés personnelles. Parmi ces caractéristiques discriminatoires figurent l'origine ethnique ainsi que le sexe, la religion ou les convictions, les différentes formes de handicap, l'âge et l'orientation sexuelle.

La discrimination peut être consciente ou inconsciente et se manifester par différents types de comportements, tels que des déclarations, des gestes ou des actions. Le harcèlement sexuel est également une forme de discrimination.

La différence entre discrimination directe et discrimination indirecte

La discrimination peut être à la fois indirecte et directe. La discrimination directe (Mittelbare Diskriminierung) est souvent plus facile à reconnaître que la discrimination indirecte, car elle entraîne un désavantage direct pour une personne ou un groupe de personnes. Elle se produit lorsqu'une personne est traitée moins bien qu'une autre personne dans une situation comparable en raison d'une caractéristique.

En revanche, il y a discrimination indirecte (Unmittelbare Diskriminierung) lorsque des dispositions, des mesures, des critères de sélection ou certaines pratiques, bien que neutres en apparence, se révèlent défavorables dans la réalité et entraînent donc un traitement moins favorable des personnes ou des groupes de personnes.

La loi fondamentale en Allemagne (Grundgesetz) et la loi allemande sur l'organisation des entreprises (Betriebsverfassungsgesetz), qui s'applique dès lors qu'il existe un comité d'entreprise (Betriebsrat), offrent une protection légale contre la discrimination.

Toutefois, la base la plus importante pour les cas de discrimination est la loi générale sur l'égalité de traitement (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG), car elle a pour objectif exclusif d'éliminer et de prévenir les désavantages liés à l'origine ethnique, au sexe, à la religion ou aux convictions, au handicap, à l'âge et à l'orientation sexuelle.

La loi anti-discrimination en Allemagne (Antidiskriminierungsgesetz) s'applique à tous les domaines et à toutes les phases de la vie professionnelle, c'est-à-dire aussi bien aux conditions de base dans lesquelles le travail est effectué quotidiennement qu'aux formations continues, aux offres d'emploi et aux procédures de recrutement et d'embauche.

La loi sur l'égalité de traitement des personnes handicapées (AGG) définit avec précision les règles et les dispositions applicables aux employeurs, mais aussi les droits des employés.

Droits et obligations régis par la loi générale sur l'égalité de traitement

La loi générale sur l'égalité de traitement (AGG) interdit aux employeurs tout désavantage indirect sans fondement et tout désavantage direct reposant sur des caractéristiques discriminatoires.

Au contraire, chaque employeur a l'obligation de prendre des mesures qui servent à la protection contre les inégalités et à la prévention de celles-ci. Il doit mettre en place une instance compétente à laquelle les salariés concernés peuvent s'adresser s'ils se sentent discriminés, une instance dite de réclamation (Beschwerdestelle) au sens de l'article 13 de l'AGG : la réclamation doit y être entendue, examinée et le salarié informé du résultat de l'examen.

S'il y a discrimination, l'employeur est tenu de faire tout ce qui est nécessaire pour mettre fin au désavantage. Cela peut inclure une action contre ses propres employés, par exemple sous la forme d'un avertissement, d'une réaffectation ou d'une mutation ou, en dernier recours pour lutter contre la discrimination, d'un licenciement.

Si un préjudice financier est causé par une discrimination, l'employeur doit le réparer intégralement conformément aux dispositions de l'AGG. La condition est que l'employeur ait lui-même causé le désavantage intentionnellement ou par négligence. S'il ne s'agit pas d'un préjudice financier, la personne concernée a également droit à une somme d'argent à titre de dédommagement, dont le montant est décidé par le tribunal du travail compétent. Dans ces cas, il n'est pas nécessaire que l'employeur soit directement responsable de la discrimination, mais il doit également se voir imputer le comportement désavantageux de ses employés.

En outre, dans certaines conditions, les salariés ont le droit de refuser de travailler (Leistungsverweigerungsrecht) en vertu de l'article 14 de l'AGG. C'est le cas lorsqu'ils sont harcelés ou victimes de harcèlement sexuel et que l'employeur ne prend aucune mesure ou prend des mesures manifestement inappropriées pour éliminer le harcèlement (sexuel).

Les cas qui peuvent justifier un désavantage

Un désavantage n'est pas toujours une discrimination. Dans certains cas, elle est justifiée parce qu'il existe une raison objective compréhensible. Par exemple, un foyer pour femmes peut, dans certaines circonstances, refuser des candidats masculins sans qu'il s'agisse d'une discrimination fondée sur le sexe au sens de la loi.

Les institutions religieuses peuvent exiger une appartenance religieuse pour certains postes. De même, le fait de ne pas prendre en considération un candidat souffrant d'un handicap physique pour un poste nécessitant toutefois un travail physique lourd serait probablement justifié en règle générale.

En revanche, il n'y a pas de justification si le motif du désavantage n'a rien à voir avec la prestation de travail attendue et qu'il n'existe donc pas de raison objective évidente.

La discrimination au travail peut prendre de nombreuses formes différentes. Cependant, même si le problème présente de multiples facettes, il existe certaines variantes d'inégalités qui se répètent si souvent qu'elles sont presque devenues la norme aux yeux de nombreux travailleurs.

C'est pourquoi de nombreuses personnes concernées ne reconnaissent pas les violations de l'AGG ou n'ont pas connaissance de leurs droits. Les cas suivants font partie des formes les plus fréquentes de discrimination sur le lieu de travail :

Discrimination d'un(e) candidat(e) dans le cadre d'un recrutement

La discrimination dans le monde du travail est souvent déjà présente lorsque les personnes ne sont pas (encore) employées, mais se trouvent seulement dans la phase préalable d'une procédure de recrutement : de nombreux candidats sont rejetés en raison d'une caractéristique discriminatoire, et ce dès le début. Par exemple, les jeunes femmes sont exclues d'une procédure de candidature parce que les employeurs craignent qu'elles ne soient bientôt enceintes. Il se peut également qu'un candidat ne soit pas invité à un entretien d'embauche en raison de sa couleur de peau, bien qu'il soit aussi qualifié que les autres candidats.

En adoptant de tels comportements, l'employeur enfreint l'interdiction de discrimination, et une demande de dommages et intérêts (Schadensersatzanspruch) peut être formulée.

Dans de nombreux cas, il n'est pas possible de déterminer clairement le montant de ces dommages, car le candidat doit prouver qu'il a subi un préjudice matériel. Il doit donc démontrer que le poste proposé aurait été occupé par lui s'il n'avait pas été victime d'un désavantage discriminatoire.

S'il y parvient et que l'employeur ne peut pas prouver que le candidat discriminé n'aurait pas été embauché autrement, la personne concernée a droit à un maximum de trois mois de salaire à titre de dommages et intérêts. Il en va de même lorsque les travailleurs ne sont pas pris en compte pour une promotion. Si la personne désavantagée peut prouver qu'elle aurait obtenu un salaire plus élevé sans discrimination, elle a droit à des dommages et intérêts pour le montant dont elle a été privée.

Discrimination : le cas du harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel n’est pas seulement puni par la loi mais également reconnu comme l'une des discriminations les plus fréquentes selon l'AGG. Selon une enquête menée en 2015 par l'agence fédérale anti-discrimination (Antidiskriminierungsstelle), plus d'un salarié sur deux a déjà été victime ou témoin de harcèlement sexuel sur son lieu de travail.

Les personnes concernées sont dans un grand nombre de cas des femmes. On parle par exemple de cette forme de discrimination lorsque des collègues s'approchent de manière anormale et sans nécessité, pratiquent des attouchements corporels, font des allusions sexuelles ou montrent des images pornographiques. De tels comportements portent atteinte à la dignité de la personne concernée et ne devraient pas être tolérés, même si l'insulte, la honte ou l'humiliation n'est peut-être pas intentionnelle en tant que telle. C'est le sentiment de la personne harcelée qui est déterminant.

En cas de discrimination sous la forme d'un harcèlement sexuel, les personnes concernées ont droit à des dommages et intérêts. Le droit de refus de travailler prévu par l'AGG peut également être invoqué dans certains cas, mais cela n'est recommandé qu'après consultation d'un avocat spécialisé. Celui-ci pourra évaluer si les conditions d'un refus de travail sont réunies, c'est-à-dire si l'absence du poste de travail est proportionnelle à l'ampleur du harcèlement, si l'employeur a été suffisamment informé et si ses mesures sont insuffisantes ou inappropriées.

La discrimination par l'âge

Selon un sondage Forsa, 20 % des travailleurs ont déjà fait l'expérience de la discrimination fondée sur l'âge. Celle-ci peut prendre différentes formes. Ainsi, le fait de rechercher explicitement des candidats d'un certain groupe d'âge dans une offre d'emploi constitue déjà une discrimination. Des salaires différents ou des différences non justifiées dans le nombre de jours de congé accordés constituent également une discrimination fondée sur l'âge selon l'AGG. Il en va de même lorsque des employés "trop jeunes" ou "trop vieux" sont écartés des promotions.

Cependant, dans les cas de discrimination fondée sur l'âge, les droits existants sont rarement invoqués : de nombreux salariés ne connaissent pas suffisamment cette discrimination ni leurs droits concrets ou considèrent qu'une inégalité de traitement fondée sur l'âge est normale et acceptable.

La discrimination en raison d'une grossesse

Il arrive régulièrement dans la vie professionnelle que des femmes enceintes se voient refuser un poste ou soient ignorées lors de promotions. Dans ces cas également, le désavantage n'est pas autorisé et enfreint l'AGG. Il y est explicitement stipulé que la discrimination des femmes enceintes en Allemagne relève du désavantage direct en raison du sexe.

Dans ce contexte, la jurisprudence se prononce régulièrement en faveur des femmes enceintes dans les cas correspondants. Par exemple, le tribunal du travail de Berlin (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg) a accordé à une employée un dédommagement à cinq chiffres parce qu'elle n'avait pas été prise en compte pour une promotion.

Au préalable, l'intéressée avait été informée qu'elle avait de bonnes chances d'obtenir le poste. De plus, elle avait déjà travaillé plusieurs fois en tant que remplaçante au poste à pourvoir. Lorsque le poste s'est finalement libéré, la salariée attendait un enfant. C'est un collègue qui a été promu. Le tribunal a finalement reconnu les indices selon lesquels l'intéressée avait été écartée en raison de sa grossesse. L'employeur n'a pas pu prouver le contraire et a dû payer des dommages et intérêts.

Le Landesarbeitsgericht Köln a également statué en faveur d'une femme enceinte. Un employeur avait accusé une employée de tromperie dolosive parce qu'elle avait dissimulé sa grossesse lors de son embauche comme remplaçante d'une autre employée. Le tribunal a rejeté le reproche, estimant qu'il n'y avait pas d'obligation d'information. La question sur la grossesse a toujours un effet discriminatoire sur le sexe et est donc inadmissible au sens de l'AGG.

Discrimination fondée sur les croyances et des pratiques religieuses

Il est souvent difficile de déterminer dans quels cas il existe un désavantage injustifié fondé sur l'appartenance religieuse, car différents intérêts, droits et obligations entrent en conflit. L'exemple le plus important dans ce contexte est le port du foulard sur le lieu de travail. En principe, un employeur ne peut pas l'interdire aux femmes musulmanes. Pourtant, il est fréquent que l'on demande aux personnes concernées d'enlever leur foulard ou qu'elles ne soient même pas invitées à un entretien d'embauche.

L'employeur justifie généralement sa décision par un désir de neutralité vis-à-vis de l'extérieur ou par les besoins de la clientèle. En réalité, l'employeur a également le droit de se présenter de manière neutre et d'exiger une telle attitude de la part de ses collaborateurs. L'évaluation de chaque cas peut donc être difficile et complexe : il convient de déterminer quel droit, celui de pratiquer sa religion et ses croyances ou celui de rester neutre, doit être privilégié.

D'une manière générale, on peut dire que le droit à la neutralité (Neutralitätsanspruch) n'existe que si des tâches représentatives sont effectivement effectuées dans le cadre du poste. En outre, ce droit est soumis à la condition qu'il ne se réfère pas exclusivement à des convictions religieuses. Il doit également concerner les opinions politiques et les visions du monde.

En revanche, si des candidates portant le foulard sont d'emblée exclues d'une procédure de candidature, cela est dans tous les cas illicite. Ce n'est que si la personne concernée n'accepte pas, après un entretien d'embauche, d'enlever son foulard pendant les heures de travail que l'employeur peut invoquer le droit à la neutralité. Dans le cas contraire, il existe également des droits à réparation pour ce type de discrimination.

Voici un exemple :

Une église protestante régionale a un emploi de pasteur à pourvoir et recherche un candidat qualifié pour ce poste. L'une des conditions de recrutement est la foi chrétienne de type protestant. Un musulman ou un bouddhiste peut donc être refusé, tout comme un candidat athé. Cela signifie que les candidats dont la religion ou les convictions ne sont pas "appropriées" peuvent être traités moins favorablement que ceux dont la religion ou les convictions sont "appropriées".

Ce droit à l'inégalité de traitement est clarifié, au-delà de la disposition générale de l'article 8 de l'AGG, à l'article 9, paragraphe 1, de l'AGG, spécialement pour les communautés religieuses.

Il est dit ici que "nonobstant le § 8", un traitement différencié en raison de la religion ou des convictions lors de l'emploi par des communautés religieuses, par les institutions qui leur sont rattachées, indépendamment de leur forme juridique, ou par des associations qui se donnent pour mission de cultiver en commun une religion ou des convictions, "est également autorisé" si une religion ou des convictions particulières constituent une exigence professionnelle justifiée, compte tenu de la conception que la communauté ou l'association religieuse concernée a d'elle-même, eu égard à son droit à l'autodétermination ou à la nature de l'activité.

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