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Ohne sie würde die digitale Welt nicht funktionieren: Software-Entwickler, System-Admins, Experten für Online-Sicherheit, Web-Developer und viele andere. Der Mangel an IT-Spezialisten in Frankreich ist inzwischen unübersehbar. Der französische Arbeitsmarkt ist mit einer Arbeitslosenquote von ca. 10 % sicherlich angespannter als Deutschland. Man sollte also schnellstmöglich die guten Kandidaten herauspicken, bevor es die lokale, französische Konkurrenz tut.

Wenn es ein Unternehmen nicht schafft, adäquates und qualifiziertes Personal zu bekommen, verpasst es wichtige Wachstumschancen auf dem Markt. Das ist eine große Herausforderung auf dem französischen Arbeitsmarkt. Besonders Digitalisierungsprojekte sind unwiederbringlich verloren, was für zahlreiche Unternehmen bedeutet, dass sie bereits Milliarden jedes Jahr im Verkauf verlieren.

Die Schlacht um IT-Spezialisten hat schon lange begonnen, das muss jedes deutsche Unternehmen, das sich in Frankreich entwickeln will, akzeptieren.

Hier unsere 9 Tipps für ein erfolgreiches Recruiting im IT-Sektor.

Kennen Sie die individuellen Bedürfnisse Ihrer IT Kandidaten?

Ein guter Recruiter muss nicht wissen, wie man einen Code schreibt. Aber er oder sie sollte wissen, dass nicht alle Informatik-Talente dieselben Fähigkeiten, Interessen und Karriereziele haben. Lernen Sie die Grundlagen kennen. Bereiten Sie sich vor, um Ihre Kandidaten besser verstehen zu können, technisch und menschlich, und berücksichtigen Sie dabei, dass es verschiedene Typen unter den IT-Leuten gibt.

Beispielsweise hat ein Software-Architekt ein komplett anderes Profil als ein Software-Entwickler, der sich auf die DevOps konzentriert. Auch die unterschiedliche Marktsituation spielt eine Rolle, z.B. sind 13,1 % der Datenwissenschaftler (Data Scientists) auf der Suche nach einer neuen Stelle, aber nur 6,5 % der Leiter des technischen Entwicklungsbereichs suchen aktiv. Außerdem sollten Entwickler nicht auf ein statistisches Profil reduziert werden. Seien Sie also so offen wie möglich bei der Kommunikation, und bereiten Sie sich auf das vor, das die Kandidaten von Ihnen fordern könnten.

Passen Sie auch auf, dass Sie nicht das Unmögliche erwarten. Oft erklären die Stellenbeschreibungen nicht genug, welche Fähigkeiten ein Muss sind und welche zwar nett, aber nicht zwingend notwendig sind. Außerdem können viele Kompetenzen auch durch interne Schulungen verbessert werden. All das kann einen Bewerber erst einmal abschrecken! Eine genaue Beschreibung der Stelle und der benötigten Fähigkeiten ist also absolut notwendig.

Viele Entwickler sind Autodidakten, ohne fundierte akademische Ausbildung und haben noch kein genaues Fachwissen. Es ist also nicht sinnvoll, dass die Stellenanzeige Formulierungen wie mindestens 5 Jahre Berufserfahrung enthält. Wir empfehlen eher etwas wie fundierte PHP Kenntnisse oder sicherer Umgang mit CMS.

Es gibt viele verschiedene Programmiersprachen, und fast jeder Entwickler/ Programmierer hat seine bevorzugte Sprache. Natürliche kann ein versierter Programmierer auch noch andere Programmiersprachen lernen. Aber die Frage ist, ob er das will. Es ist also ratsam, die für das Projekt am besten geeignetste Programmiersprache auszuwählen, sobald es in Planung ist. Beispielsweise kann eine App für das Smartphone-Betriebssystem iOS sehr gut in Objective-C und in Swift programmiert werden. Letztere ist seit einigen Jahren besonders beliebt.

Aber selbst da sind nicht alle Software-Entwicklungen gleich. Je mehr Sie über die konkreten Aufgaben informiert sind, desto präziser können Sie unter den Bewerbern auswählen. Der Kandidat wird sicherlich begeistert sein, wenn der zukünftige Forschungsdirektor an seinem Fachgebiet interessiert ist.

Sie können zudem auch die letzten technischen Entwicklungen Ihres Unternehmens herausstellen. Wenn es für Programmierer nicht interessant ist, werden sich umso weniger IT-Spezialisten bei Ihnen bewerben.

Die Internetplattform Stack Overflow wurde zur größten Plattform für Online-Entwickler und zum ersten Anlaufpunkt, wenn es um Fragen zur Programmierung oder Codierung geht. Unternehmen aus der ganzen Welt nutzen diese Plattform, um neue Mitarbeiter für Projekte oder langfristige Stellen zu suchen.

Stack Overflow macht regelmäßig Umfragen unter den Entwicklern. Wir haben für Sie einige der wichtigsten Punkte zusammengefasst, die für Ihre Suche wichtig sind.

IT-Spezialisten besser kennenlernen

Die Entwickler:

• 90 % der Entwickler haben selbsttätig eine neue Sprache, eine neue berufliche Stufe oder eine neue Fähigkeit erlernt
  
• 83 % der Entwickler programmieren in ihrer Freizeit
• 65 % der Entwickler haben mehr als 5 Jahre Berufserfahrung
• 60 % der Entwickler haben ihren ersten Code vor ihrem 16. Lebensjahr geschrieben
• 25 % der Entwickler haben an einer Fachhochschule oder einer Universität studiert

Die meistgenutzten Programmiersprachen der französischen Kandidaten:

• 63 %: JavaScript
• 59 %: HTML / CSS
• 52 %: SQL

Die beliebtesten Programmiersprachen der französischen Kandidaten:

• 82 %: Rouille
• 75 %: TypeScript
• 74 %: Clojure

Die Ansprüche der französischen IT-Spezialisten betreffen auch ihren Arbeitsort:

• 56 %: flexible Arbeitszeiten
• 55 %: Sprache, Umfeld oder andere genutzte Technologien
• 51 %: angenehmes Arbeitsumfeld und Unternehmenskultur

Für den Markt in Frankreich können die folgenden Mittel der Personalsuche angewandt werden, ganz nach der Art der Stelle, ihrer Seltenheit, ihrer Spezifikation, aber auch nach Dringlichkeit der Besetzung.

Eine Suche nach Informatik-Experten im "Blindflug" über die einschlägigen Job-Portale in Frankreich wird sicherlich nicht viel bringen. Die Suche nach geeigneten Mitarbeitern ist viel einfacher über spezialisierte Plattformen, weil es nirgends mehr IT-Experten oder Informatiker, die sich weiterentwickeln wollen, gibt.

Man gibt viel Geld für die Kandidatensuche aus … aber warum? Ganz einfach: viele Unternehmen beginnen im letzten Moment mit der Suche. Wenn die Stelle sofort besetzt werden muss, wird es teilweise kostspielig. Man muss also mit den ausreichenden Werbemitteln ins Spiel einsteigen, die über verschiedene Plattformen verteilt sind.

Jérôme Lecot von der deutsch-französischen Personalvermittlung Eurojob-Consulting präzisiert:

"Die herkömmlichen Job-Portale funktionieren nicht für Informatik-Spezialisten. Se erfassen nicht mal die Zielgruppe, weil die IT-Spezialisten und Entwickler nicht aktiv nach Stellen suchen, aufgrund der Situation des Arbeitsmarktes. Sie wechseln eher passiv und können nur über Nischen-Kanäle erreicht werden. Das sind beispielsweise WeAreDevelopers, Stack Overflow oder GitHub. Der Großteil der Unternehmen nutzt diese Kanäle noch nicht aktiv, weil sie nicht wissen, wie sie diese Zielgruppe IT erreichen können und wollen. Diese Situation, gepaart mit einem Mangel an Budget und qualifizierten Personalverantwortlichen, erzeugt einen Mangel an IT-Spezialisten in ihrem eigenen Unternehmen."

Wie kann also man dieses Szenario vermeiden? Kurz: früher aktiv werden. Um kompetente Entwickler und Programmierer in Ihr Unternehmen zu holen, müssen Sie früher beginnen. Wenn Sie zu lange warten, bekommen Sie nur die Reste und das zu einem überhöhten Preis.

Sie dient dazu, exakt die avisierten Profile herauszusuchen und direkten Zugang zu den französischen IT-Mitarbeitern zu bekommen. Die einen wirklichen Geschäftsgewinn bringen und noch dazu den Markt perfekt kennen, die Gebiete, die preislichen und geschäftlichen Praktiken des Marktes.

Dieses Vorgehen beinhaltet erhebliche Anstrengungen, um einen Kandidaten zu überzeugen, der den angebotenen Vertrag vielleicht nicht unterschreiben kann, selbst wenn er am Anfang interessiert ist. Außerdem verursacht diese Methode zusätzliche Kosten (+/- 20/30 %), und macht sie sehr anspruchsvoll, was Stellung und Garantien betrifft.

Oft verläuft die Veränderung eines Unternehmens gezwungenermaßen. Ein IT-Mitarbeiter, der sich einem neuen Job zuwendet, wird meist eine identische Stelle suchen: gleiche Branche, gleiche Karrierestufe, angepasst an seine Erfahrung.

Zur Ausarbeitung einer Stellenanzeige ist es also ratsam, folgende Vorsichtsmaßnahmen zu ergreifen:

• Machen Sie eine Beschreibung der Stelle nach Fakten, in Französisch, ohne sie dabei durch Zukunftsperspektiven zu idealisieren.

• Beschreibung in strengem Stil: Eigenschaften der Stelle

• Beschreiben Sie es so, dass das Unternehmen sehr lohnend dargestellt wird, um einen soliden Eindruck zu machen und um erfahrene Kandidaten anzuziehen.

• Vermeiden Sie, einen Umzug zur Einstellungsbedingung zu machen. Außendienstmitarbeiter müssen schon die ganze Woche umherreisen, und einige sind mit ihrer Heimatregion eng verbunden.

• Die Sprachkompetenzen: Sie brauchen Mitarbeiter, die ein Minimum an zwischenmenschlichen Fähigkeiten haben, bei der Sache sind, ehrlich und fähig sind, mit dem Stammbetrieb zu kommunizieren. Was die Beherrschung der deutschen Sprache betrifft, vergibt man sich damit 95 % des menschlichen Potentials an Kandidaten. Sollte es aus irgendeinem Grund erforderlich sein, dass der französische IT-Mitarbeiter Deutsch spricht, kann man ihm immer noch einen Sprachkurs anbieten, vom Unternehmen finanziert. Englisch reicht aber meistens völlig aus.

• Das Alter: Ein erfahrener französischer IT-Mitarbeiter ist meist jünger als ein deutscher, weil Franzosen früher ins Berufsleben eintreten.

Die Suche per Anzeige

Das Schalten einer Stellenanzeige ist das gebräuchlichste Mittel für die Suche nach geeigneten Kandidaten. Damit spricht man Personen an, die zumeist was die Bedingungen betrifft, vernünftig sind, im Gegensatz zu denen, die man erjagen muss.

Achten Sie besonders auf den Inhalt Ihrer Stellenanzeige, Franzosen legen natürlich auch Wert auf die Struktur und die Art der Tätigkeit, aber auch auf die innovative Seite der Produkte und des Unternehmens.

Wie "lockt" man einen französischen Bewerber in sein Unternehmen?

Wenn Sie sich damit begnügen, Ihr Stelleninserat ins Französische zu übersetzen und im Wirtschaftsteil einer großen Tageszeitung zu veröffentlichen, sind Sie auf dem besten Wege, Zeit und Geld zu verschwenden. Zwischen Frankreich und Deutschland bestehen große kulturelle Unterschiede. Einen französischen Kandidaten anzusprechen, setzt voraus, dass man sein Wertesysteme einbezieht. Während Sie einen deutschen Kandidaten mit guten Argumenten überzeugen mögen, müssen Sie einen Franzosen "verführen" und ihm den Raum zugestehen, seiner Kreativität Ausdruck zu geben.

Die französischen Werte

Jochen Peter Breuer und Pierre de Bartha beschreiben in ihrem Buch Deutsch-französische Geschäftsbeziehungen erfolgreich managen (Verlag Springer Gabler) die Grundwerte der Franzosen im Vergleich zu den Deutschen:

Während die Deutschen ein gutes Gehalt, Sicherheit und eine klar umrissene Aufgabe suchen, sind die Franzosen empfänglicher für die Macht und das Ansehen eines Unternehmens, für die Originalität einer Strategie sowie die Herausforderungen einer neuen Aufgabe. Aus diesem Grund sprechen die französischen Firmen gern über großartige Projekte, noch bevor sie ein Konzept für deren Durchführung haben. Diese Projekte dienen als Anreiz, um die Mitarbeiter zu motivieren oder neue Talente zu rekrutieren.

Was sollte im Inserat herausgestellt werden?

Für Ihr Inserat sollten Sie den Fokus auf 3 Punkte legen:

1. Das Ansehen und die Strategie des Unternehmens

Made in Germany hat in Frankreich einen guten Ruf. Auch die Exportorientierung ist wohlbekannt. Die Performance des Unternehmens, seine internationale Ausstrahlung, seine führende Stellung in diesem oder jenem Sektor sind Punkte, die betont werden sollten. Ebenso sind langfristige Strategieelemente herauszustellen, mit denen sich der künftige Mitarbeiter identifizieren kann, damit seine Begeisterung geweckt wird.

2. Die Herausforderung der angebotenen Aufgabe

Die Aufgabe muss ambitioniert, ja kaum leistbar sein. "Entwickeln Sie mit uns das Auto von morgen", proklamiert die Anzeige des Autoherstellers Citroën, um einen einfachen Techniker zu rekrutieren (zitiert von Breuer und Bartha). Die Aufgabe muss gar nicht so klar umrissen werden, wichtiger ist es, die Neugier zu wecken. Das Versprechen, an einem ehrgeizigen Projekt mitzuwirken, das gerade vorbereitet wird, ist ein starkes Argument, genau wie die Aussicht auf eine interessante Karriere. Das Gehalt sollte nicht im Inserat, sondern erst später genannt werden.

3. Der Freiraum, der dem Mitarbeiter für Kreativität eingeräumt wird

Anders als die Deutschen, die lieber in einem homogenen Team aufgehen, sind die Franzosen Individualisten, die sich gerne anders als die anderen fühlen. Stellen Sie heraus, dass der Mitarbeiter bei der Ausführung seiner Aufgabe über einen bestimmten Grad an Selbstständigkeit verfügen wird, dass Kreativität begrüßt wird, oder dass er bei seiner Arbeit eine gewisse Verantwortung tragen wird.

Deutsche arbeiten gern im Team und lassen sich von rationalen, konkreten Argumenten "überzeugen", wogegen es einen Franzosen reizt, wenn das Unternehmen eine ehrgeizige Strategie verfolgt oder er sich hervortun und eine Karriere einschlagen kann, mit der er die Bewunderung seiner Kollegen und Vorgesetzten erntet.

Wählen Sie für das Inserat eine Publikation oder Website, die von deutschsprachigen Bewerbern oder Expats in deutschsprachigen Ländern gelesen wird. Das können die Lokalpresse im Elsass und in Lothringen (z.B. ‎Dernières Nouvelles d'Alsace oder Républicain Lorrain), eine Fachzeitschrift oder verschiedene Websites sein. Die großen Blätter der nationalen französischen Presse wie Les Echos verfügen über eine breite Leserschaft im Ausland. Die Website Connexion-Emploi, die führende deutsch-französische Jobbörse, hat einen Verteiler von über 65.000 Mitgliedern.

Die Mentalität des IT-Mitarbeiters Frankreich verstehen

Der französische Mitarbeiter ist natürlich an ein gewisses Einkommen gebunden, bleibt dabei aber offen für "Entwicklung". Wenn man das im Hinterkopf behält, ist die gesamte Kommunikation, die sich an den französischen Kandidaten richtet, mit diesem Argument schlagbar, vielleicht sogar noch mehr als mit der Eröffnung neuer Horizonte ausländischer Gesellschaften.

Junge französische Kandidaten möchten sich besonders integrieren in:

• Konzerne, inbegriffen deutsche Unternehmen
• Amerikanische Unternehmen
• gefolgt von südeuropäischen Gesellschaften

Mangelndes kulturelles Interesse an mittelständischen Unternehmen

Ein weiteres Hindernis: Florierende mittelständische Unternehmen mit weltweiter Ausstrahlung sind in Frankreich seltener als in Deutschland und genießen nicht das gleiche Ansehen. Das bedeutet, dass die richtigen Bewerber kulturell bedingt weniger an einer Position in einem mittelständischen Unternehmen interessiert sind, noch dazu, wenn es um einen Arbeitsplatz weitab von einer Großstadt geht.

Aufgrund der Tradition des Zentralismus spielt das Prestige der Hauptstadt oder einer Metropole von internationalem Rang eine wichtige Rolle bei der Attraktivität einer Stelle.

Die Erwartungen an die Stelle

Französische Mitarbeiter sind beruflich flexibel. Sie suchen nicht unbedingt eine identische Stelle, in derselben Branche, derselben Karrierestufe, eine Tätigkeit, die sie aufgrund ihrer Erfahrungen leicht ausüben können, ohne Risiken einzugehen.

Die Erwartungen an die Region

Franzosen sind weniger heimatgebunden als ihre deutschen Kollegen. Ein mit einem Auto ausgestatteter französischer Außendienstmitarbeiter ist es gewohnt, die ganze Woche unterwegs zu sein. Aber sicherlich wird er nicht sofort bereit sein, sein Sozialleben aufzugeben. Vermeiden Sie also, einen Umzug zur Bedingung für die Einstellung zu machen.

Wie wichtig ist Ihnen das Beherrschen der deutschen Sprache?

Bilinguale Kandidaten sind selten

Der französische Arbeitsmarkt gilt als weniger angespannt als der deutsche. Die Arbeitslosigkeit in Frankreich liegt bei ca. 7,5 % gegenüber 4,7 % in Deutschland. Weniger bekannt ist, dass vor allem Geringqualifizierte von der Arbeitslosigkeit betroffen sind.

Ab einem bestimmten Ausbildungs- und Erfahrungsniveau wird es schwieriger, Personal zu finden. Laut INSEE beträgt die Arbeitslosenquote bei Personen mit zwei Jahren Studium nach dem Abitur nur 6 %!

Außerdem ist es weiterhin selten, dass Franzosen Deutsch sprechen und mit der deutschen Kultur vertraut sind, obwohl binationale Studienangebote und Doppeldiplome in den letzten Jahren einen Aufschwung erlebt haben.

Ein ausländisches Unternehmen hat immer Schwierigkeiten, anerkannte Fachleute für sich zu gewinnen, selbst wenn es sich in lokale Strukturen eingekauft hat. Für Ihre Stellenbeschreibung müssen Sie also das gesuchte Profil präzise beschreiben. Dabei sollten Sie die deutsche Sprache nicht als absolutes Muss herausstellen, bei dem derzeit herrschenden Mangel an Fachkräften bleibt dieser Punkt utopisch.

Sollte Deutsch ein äußerst wichtiger Punkt für Sie sein, wäre es ratsamer, einen späteren Sprachkurs zu finanzieren. Englischkenntnisse können verlangt werden, aber auch da sollte kein fließendes Englisch in Wort und Schrift verlangt werden. Wenn sich ein französischer Kandidat nicht auf gutem sprachlichen Niveau sicher fühlt, wird er sich nicht für die Stelle bewerben.

Unsere Video-Tipps zum französischen Lebenslauf

Die Bewerbungsunterlagen

Man muss verstehen, dass ein französischer Mitarbeiter auf Jobsuche eine Stelle sucht, die seiner ehemaligen so nahe wie möglich kommt, deshalb sind die Bewerbungsunterlagen auch nicht so komplett wie es in Deutschland üblich ist: Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Abschlusszeugnisse ja, aber keine Arbeitszeugnisse ehemaliger Arbeitgeber. Ohne diese Referenzen ist es etwas schwieriger, nachzuprüfen, wie der Kandidat bisher wirklich gearbeitet hat.

Es mag vielleicht sehr viele Bewerbungen geben, aber die Vorauswahl wird somit nicht erleichtert. Bewerbungsunterlagen in Frankreich sind im Vergleich zu Deutschland weniger sorgfältig und aussagekräftig. Gibt es in einem Lebenslauf Lücken oder zu viele Wechsel, können Sie sie gleich aussortieren.

Referenzen zu den französischen Kandidaten einholen

Vergessen Sie Arbeitszeugnisse: Ein großer Unterschied zwischen deutschen und französischen Bewerbungsunterlagen ist das Fehlen von Zeugnissen früherer Arbeitgeber bei den Franzosen. Das ist in Frankreich nicht üblich. Wenn keine Arbeitszeugnisse vorgelegt werden, wenden die Personalverantwortlichen standardisierte Prüfungen an.

Ein Arbeitszeugnis wie in Deutschland gibt es in Frankreich nicht. Man muss also Referenzen von Kollegen oder Vorgesetzten des ehemaligen Unternehmens einholen, um sich ein Bild über die Arbeit des Kandidaten machen zu können.

Verzögern Sie das Einstellungsverfahren nicht

Die Kündigungsfristen in Frankreich (zwischen einem und drei Monaten) sind dafür gedacht, dem scheidenden Mitarbeiter, sein Wissen weiterzugeben. Normalerweise sucht man nach einer Lösung, die durch Kontinuität den Verlust von Wissen und Erfahrung vermeidet. Der scheidende Mitarbeiter sollte möglichst seinen Nachfolger einarbeiten.

Verbessern Sie Ihr Auswahlverfahren

Sobald ein Kandidat durch seine Bewerbungsunterlagen, später durch ein Telefonat oder eine Videokonferenz positiv ins Auge sticht, sollte man ihn natürlich auch persönlich treffen.

In Anbetracht der Erwartungen und Kapazitäten der meisten französischen Mitarbeiter, muss man sehr genau den beruflichen Werdegang, die erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse sowie die Erfolge des Kandidaten analysieren.

Französische Kandidaten sind weniger
reserviert als ihre deutschen Kollegen und versuchen mehr, sich im Vorstellungsgespräch zu verkaufen. Für sie sind ihre Ausbildung und ein persönliches Vorstellungsgespräch gleichermaßen wichtig.

Vorbereitung der Vorstellungsgespräche und die Auswahlphase

Deutsche Unternehmen bieten ihren Angestellten viele Vergünstigungen und sind für französische Kandidaten somit sehr attraktiv. Man muss diese davon überzeugen, dass die Produktpalette und die Methoden Ihres Unternehmens überzeugend genug sind, um sich auf dem französischen Markt zu etablieren.

Die genauen Einzelheiten zur Strategie, der Taktik, der operativen Verantwortung der zu besetzenden Stelle, der Art der Klientel, der Produktpalette, der Servicepolitik, der Perspektiven auf dem Markt, müssen unbedingt in Erinnerung gerufen werden.

Setzen Sie während des Gesprächs auf den menschlichen Faktor

Die kulturellen Unterschiede zwischen Franzosen und Deutschen (menschenorientiert vs. sachorientiert) treten natürlich auch im Vorstellungsgespräch zu Tage. Sie sind es gewohnt, den Bewerber nach seiner Laufbahn, den erzielten kommerziellen Ergebnissen und seiner Kenntnis des Markts und des Unternehmens zu fragen. Der französische Kandidat versucht jedoch zunächst zu beurteilen, ob die menschliche Beziehung funktioniert. Wie bei einem Termin mit einem Kunden kommt es darauf an, sich im Gespräch zu öffnen.

Der Expertenrat: "Den Menschen hinter dem IT-Mitarbeiter sehen"

Susanne Goniak, Senior-Personalmanagerin bei Eurojob-Consulting:

"Ich empfehle den Unternehmen oft, dem Kandidaten so zu begegnen, als wären sie eher auf der Suche nach einem Freund. Zu schauen, ob es jemand ist, dem sie vertrauen können. Der Franzose will, dass der Personalmanager den Menschen hinter dem IT-Mitarbeiter sieht."

Ist der Kandidat erst einmal ausgesucht, werden Sie ihm einen Arbeitsvertrag anbieten. Da Sie es in der Regel mit Franzosen zu tun haben werden, müssen Sie ihnen unbedingt ein vollständiges Vertragspaket anbieten.

Eine Stellenbeschreibung verfassen

Franzosen mögen sich mit einer mittelmäßig präzisen Stellenbeschreibung zufriedengeben, vielseitig oder entwicklungsfähig, dadurch können sie ihre Vielseitigkeit zeigen. Im Gegensatz zu Deutschen, die einen genau definierten Rahmen der Tätigkeit brauchen. Sie benötigen eine formelle Beschreibung der Stelle.

Erstellen Sie ein Organigramm der Gesellschaft

In Frankreich mögen die Angestellten die gewisse Mehrdeutigkeit, die zwischen der hierarchischen Stellung und dem erheblichen persönlichen Spielraum besteht und ihnen somit erlaubt, sich zu entfalten.

Franzosen sind empathisch und arbeiten mit lebensnaher Denkweise. Sie finden großen Gefallen daran, zwischenmenschliche Beziehungen mit ihren Kollegen aufzubauen. Das korrespondiert nicht unbedingt mit den Erwartungen ihrer deutschen Kollegen, die sich dadurch bedrängt fühlen.

Das kann auf vielerlei Arten zu Problemen führen, der Gegenstand der Erwartungen kann manchmal bezüglich der unterschiedlichen Aufgaben des Unternehmens widersprüchlich sein. Das kann ein deutscher Vorgesetzter vielleicht verwechseln, für den Autorität nicht infrage steht, aber dieser Rahmen auch zwingend erforderlich ist. Man muss also auch unbedingt die Stellung des neuen Mitarbeiters in der Unternehmenshierarchie festlegen.

Unsere Video-Tipps zum Arbeitsvertrag in Frankreich

Die Gehälter der Angestellten in Frankreich weniger konsequent als in Deutschland. Das ist fast so, als hätten die Unternehmen permanente Sorge, dass sie sich zu viel aufbürden und deshalb die Kosten auf möglichst niedrigem Niveau halten. Als würden sie auf schwierige Zeiten zusteuern.

In kleinen Betrieben, die oft Absatzschwierigkeiten haben, kann das auch stimmen, allerdings handeln auch große Unternehmen ähnlich.

Das Gehaltsniveau: Die Unterschiede zwischen Paris und den Regionen

Eine Studie der Agentur Michael Page zeigt klare Unterschiede für quasi alle Stellen im IT-Bereich:

• Mit weniger als 30.000 € Einstiegs-Jahresgehalt sind die Stellen im technischen Support und der Betriebstechniker die am niedrigsten bezahlten im gesamten Sektor. Nach einigen Jahren Berufserfahrung wird es meist besser, im Support verdient man dann 45.000 € und ein Betriebstechniker bis zu 70.000 €.

• Ein System-Administrator bekommt zwischen 30 und 36.000 € zu Beginn, aber wenn er die Schwelle der ersten 5 Jahre erreicht hat, kann er auf 38 bis 60.000 € hoffen.

• Ein Cloud-Engineer ist mit einem Einstiegsgehalt von 40.000 € am besten bezahlt, er kann mehr als 65.000 € nach einigen Jahren Berufserfahrung erreichen.

• Die immer mehr gefragten Profile wie Data Miner, Datenwissenschaftler und Daten Analysten bekommen 45.000 € mit 2 Jahren Erfahrung, 55.000 € am Ende der 5 Jahre und bis zu 70.000 € nach 10-15 Jahren.

• Testingenieure und Business Analysten liegen nur ein wenig darunter, beginnen mit 35.000 €, um dann schrittweise bei 60 bis 65.000 € nach 15 Jahren zu sein.

• Software-Architekten bekommen das höchste Gehalt in dieser Branche und können auf 100.000 € nach vielen Jahren kommen.

• Den Führungspositionen geht es ähnlich, und auch sie haben eine interessante Gehaltskurve. Unter den bestbezahltesten Funktionen ist die CIO (Chief Information Officer) und der CISO (Chief Information Security Officer), die jeweils zwischen 100 und 200.000 € und 90 bis 250.000 € perspektivisch verdienen. Für einen Data Director oder Digital Director gibt es eine ähnliche Kurve, bis zu 130.000 € können erreicht werden.

Diese Gehälter sind in Brutto und als Jahresgehalt genannt und beziehen sich auf den Pariser Raum.

Das Gehalt, ein Schlüsselfaktor?

Generation Y oder nicht, Umfragen zeigen, dass das Gehalt für Hochschulabsolventen weiterhin eine Schlüsselrolle bei der Wahl des Arbeitgebers spielt. Und natürlich können Sie nicht umgehen, Ihren Entwicklern ein Gehalt in einer bestimmten Höhe zu zahlen. Aber wie wir bereits mehrfach beschrieben haben, verhalten sich viele IT-Fachleute etwas anders.

Für IT-Spezialisten ist Geld wirklich nur ein Faktor, davon können kleine Unternehmen, die schnell an finanzielle Grenzen stoßen, profitieren. Wenn Sie die hier beschriebenen eher idealistischen Vorteile umsetzen, können Sie sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren!

Ausländische Unternehmen sind oft im Zwiespalt mit sich selbst: entweder sie bezahlen nach dem jeweiligen Ortstarif, was aber negative Auswirkungen auf das Gehaltsgefüge im Stammbetrieb haben kann, oder sie entschließen sich dazu, niemanden mehr einzustellen.

Zusammengefasst, wenn man zuverlässige und erfahrene französische Informatiker für sich gewinnen möchte, muss man sie zu einem angemessenen Preis bezahlen, also zum ortsüblichen Tarif. In diesem Sinne kann man zwei Überlegungen für die Verantwortlichen im deutschen Stammbetrieb geben:

• Die Lebenshaltungskosten in Frankreich sind nicht mit anderen Ländern vergleichbar. Zudem ist die direkte Besteuerung der Löhne geringer als in Deutschland. Daher muss man die tatsächliche Kaufkraft bedenken, die nicht so sehr von der in Deutschland abweicht.

• Die Sozialabgaben aufseiten des Arbeitgebers sind in Frankreich sehr viel höher.

Eine interessante Tätigkeit und eine motivierende Bezahlung anzubieten ist für einige ausreichend, für andere nicht. Viele mögen sich eine vorprogrammierte Zukunft wünschen, sichere Karriereperspektiven und vertragliche Garantien.

Französische Mitarbeiter wollen sich schneller entwickeln als ihre deutschen Kollegen. Im Jahresgespräch wird es um das Verhandeln des Gehalts, der Position und die kurz- bzw. mittelfristigen Karriereaussichten gehen.

Daraus ergibt sich, dass es wichtig ist, Aufstiegsgarantien auf lange Sicht einzuplanen, begleitet von Weiterbildungsmöglichkeiten, um sie zu konkretisieren - und einen Termin für das Jahresgespräch schon im Voraus festzulegen - ein unbedingtes Muss.

Es ist wichtig, minutiös die Integrationsphase des französischen Mitarbeiters zu planen, um das bestehende Niveau und seine Effizienz beizubehalten. Das kann mithilfe von Integrations-Workshops gemacht werden.

Wer ist wer? So stellen Sie Ihr Team vor

Die Arbeitsumgebung spielt für Programmierer, Entwickler und IT-Experten eine wichtige Rolle. Wie bereits erwähnt, ist es das drittwichtigste Entscheidungskriterium für IT-Fachleute bei der Entscheidung, eine Stelle anzunehmen oder abzulehnen. Geben Sie dem Kandidaten also auf Ihrer Karriereseite einen Überblick über sein künftiges Team. Dies kann auch mit Hilfe eines kurzen Einführungsvideos geschehen.

Beantworten Sie Fragen wie:

• Wie groß ist das Team?
• Mit wem wird der neue Kollege eng zusammenarbeiten?
• Welche Arbeitsmethoden werden angewendet?
• Wer wird der Vorgesetzte des neuen Kollegen sein?

Schaffen Sie einen Teamgeist

Für die meisten Entwickler sind starre Hierarchien ein Horror. Sie suchen nach schnellen Entscheidungsfindungsprozessen, anstatt alle Schritte vom Service-Manager bis zum technischen Direktor durchlaufen zu müssen. Bilden Sie daher - entlang von Projekten - kleinere Teams, und organisieren Sie die IT-Abteilung in einer weniger hierarchischen Weise.

Wichtig: IT-Manager müssen stets offen für neue Prozesse und Technologien sein und eine offene Interaktion und gegenseitiges Lernen innerhalb der Teams fördern. Andernfalls wird Ihr IT-Personal noch schneller kündigen, als es für eine neue Ankündigung nötig ist.

Mit einem klaren Bekenntnis zur Technologie eine Führungsrolle übernehmen

Über den CTO: Wenn Sie niemanden aus der IT-Abteilung in Ihrem Management-Team haben, ist das für Entwickler ziemlich einschüchternd - besonders in Unternehmen, deren Geschäft hauptsächlich online ist.
Es zeigt sehr deutlich, dass Ihr Unternehmen dem technologischen Fortschritt nicht viel Bedeutung beizumessen scheint. Aber IT-Leute hassen nichts mehr als technische Unbeweglichkeit. Auch andere Manager müssen ein klares Bekenntnis zu einer modernen technologischen Ausrichtung des gesamten Unternehmens ablegen.

Homeoffice anbieten

Informatiker waren schon immer daran gewöhnt, über jede physische Präsenz hinaus zu koordinieren. In den letzten 30 Jahren wurden globale Projekte im Internet von großen IT-Konzernen, die sich noch nie zuvor gesehen haben, erfolgreich durchgeführt. Und dann wollen Sie IT-Kandidaten sagen, dass sie in Ihrem Unternehmen unbedingt 40 Stunden pro Woche im Büro sein müssen, um Software zu entwickeln? Wäre das eine gute Idee?

Wissen Sie denn, wie viel ein guter Entwickler als Freiberufler in Home-Office verdienen könnte?

Mehr dazu:

• Rekrutierung und Einstellung von Mitarbeitern in Frankreich: Was muss eine Firma beachten?
• Stellenanzeigen richtig formulieren: So werben Sie die besten deutsch-französischen Bewerber an
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