Warum ältere Arbeitnehmer in Frankreich kaum eingestellt werden

In Frankreich bleibt die Beschäftigung von über 50-Jährigen ein blinder Fleck auf dem Arbeitsmarkt. Obwohl viele Unternehmen unter Fachkräftemangel leiden, bleiben ältere Bewerber oft außen vor – zu teuer, zu schwer vermittelbar, zu wenig anpassungsfähig, so die gängigen Vorurteile. Eine aktuelle Studie zeigt, woran es hakt – und welche Lösungen bereits in Sicht sind.

Frankreich hat bei der Integration älterer Arbeitnehmer noch erheblichen Nachholbedarf. Laut aktuellen Zahlen der Dares sind nur 58,4 % der 55- bis 64-Jährigen berufstätig. Zum Vergleich: Der EU-Durchschnitt liegt etwa sechs Prozentpunkte höher. Besonders kritisch ist die Situation bei den 60- bis 64-Jährigen, von denen nur 35 % einer Arbeit nachgehen. Die französische Arbeitsministerin Astrid Panosyan-Bouvet betonte am 29. April bei einer Veranstaltung zum Thema Seniorenbeschäftigung die gesellschaftliche, wirtschaftliche und menschliche Verschwendung, die durch diese Unterbeschäftigung entsteht. Häufig sind späte Karrieren von fehlender Weiterbildung, stagnierender Entwicklung oder gar diskriminierender Ausgrenzung geprägt. Damit bleiben viele Potenziale ungenutzt, sowohl für Unternehmen als auch für die Gesamtwirtschaft. Ein strukturierter Wandel ist dringend nötig, um älteren Fachkräften neue Perspektiven zu bieten und Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen.

Eine im Auftrag der ANDRH durchgeführte Studie zeigt: Nur 25 % der Unternehmen in Frankreich verfügen über eine spezielle HR-Strategie für über 50-Jährige. Nur 8 % der befragten Personalleiter setzen gezielte Rekrutierungsmaßnahmen für diese Altersgruppe um. Das Hauptproblem sei laut 31 % der HR-Verantwortlichen der hohe Gehaltsanspruch von älteren Arbeitnehmern. Weitere Hindernisse umfassen Vorbehalte von Führungskräften oder Teams (14 %), fehlende kulturelle Passung (11 %) sowie mangelnde körperliche Belastbarkeit (4 %). Trotz der Probleme glauben 25 % der HR-Leiter, dass alternative Einstellungsverfahren Diskriminierung wirksam vorbeugen könnten. Auch wenn viele dieser Bedenken auf Vorurteilen basieren, sind sie in den Köpfen vieler Entscheidungsträger tief verankert. Umso wichtiger ist es, strukturelle und kulturelle Veränderungen in den Unternehmen anzustoßen, damit Altersdiversität nicht nur akzeptiert, sondern als Mehrwert erkannt wird.

Mehrere politische und unternehmerische Maßnahmen setzen genau hier an. So wurde der von France Travail initiierte "Atout Senior"-Pfad, ein Weiterbildungs- und Umschulungsprogramm für Arbeitssuchende ab 50 Jahren, 2023 eingeführt. Er umfasst vier Monate Theorie bei ifocop und vier Monate Praktikum. Das Ergebnis: 83 % der Teilnehmenden finden im Anschluss eine Anstellung. Unternehmen finanzieren dabei 75 % der Weiterbildungskosten, den Rest übernimmt der CPF der Teilnehmenden. Zudem ist ein neues Arbeitsmodell geplant: der "Contrat de valorisation de l’expérience", ein speziell für Arbeitslose ab 60 konzipierter unbefristeter Vertrag, der Transparenz hinsichtlich Rentenübergang bietet. Darüber hinaus kündigte die Regierung Kampagnen gegen Altersdiskriminierung, verpflichtende Schulungen für Recruiter sowie eine landesweite Kommunikationskampagne an, die ab Mai 2025 starten soll – mit Fokus auf Arbeitgeber und Arbeitssuchende über 50.

Langfristig muss ein kultureller Wandel im Umgang mit älteren Mitarbeitenden stattfinden. Laut der Ipsos-Studie erkennen 80 % der HR-Verantwortlichen den Wert des Generationenmixes – sei es beim Wissenstransfer, in der Teamdynamik oder bei der Innovationsfähigkeit. 70 % der Unternehmen haben bereits Mentoring- oder Weiterbildungsprogramme implementiert, damit erfahrene Mitarbeitende ihr Wissen weitergeben können. Dennoch bieten nur 25 % der Firmen gezielte intergenerationelle Austauschformate an. Parallel dazu plant der Staat eine neue Regelung zur Teilrente ab 60 Jahren, um Arbeitnehmern einen sanften Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen. Diese Maßnahme soll ab dem 1. September 2025 in Kraft treten. Durch eine Kombination aus Anpassung der Arbeitsbedingungen, Flexibilisierung der Zeitmodelle und Aufwertung der Lebenserfahrung kann es gelingen, ältere Arbeitnehmer wieder stärker in den Arbeitsmarkt zu integrieren – zum Vorteil aller Generationen.

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