Manager in Frankreich finden: 5 Strategien für Ihr Recruiting

Die richtigen Manager in Frankreich zu finden, ist kein Selbstläufer, aber ein echter Wettbewerbsvorteil, wenn man es richtig angeht. Zwischen kulturellen Feinheiten, lokalen Erwartungen und rechtlichen Besonderheiten entscheidet oft das Detail über den Erfolg. Wir verraten Ihnen 5 wirkungsvolle Tipps, mit denen Sie Ihr Recruiting in Frankreich gezielt auf das nächste Level bringen.

Die Personaleinstellung in Frankreich folgt klaren Regeln und bringt einige Besonderheiten mit sich, die Unternehmen unbedingt beachten sollten. Damit Sie den Überblick behalten und typische Fehler vermeiden, haben wir für Sie eine kompakte Checkliste mit den wichtigsten Anforderungen und praktischen Hinweisen zusammengestellt.

• Vorherige Einstellungserklärung: Bei jeder Neueinstellung in Frankreich ist die formale Anmeldung Pflicht (Déclaration préalable à l'embauche, DPAE). Sie muss an die Urssaf gesendet werden, frühestens acht Tage vor Beginn und spätestens am ersten Arbeitstag.

• Eintrag ins Personalverzeichnis: Sobald Sie in Frankreich Personal einstellen, sind Sie verpflichtet, ein einheitliches Personalverzeichnis zu führen. Darin werden alle Beschäftigten (einschließlich Heim- und Zeitarbeitern) chronologisch und dauerhaft erfasst. Eine feste Form ist nicht vorgeschrieben, wichtig ist lediglich, dass die Einträge vollständig und nachvollziehbar sind.

• Mitgliedschaft in einer Zusatzentenversicherung: In Frankreich reicht die gesetzliche Sozialversicherung allein nicht aus, denn jeder sozialversicherungspflichtige Mitarbeiter muss zusätzlich einem Zusatzrentensystem (Retraite complémentaire) zugeordnet werden. Diese Anmeldung ist verpflichtend und erfolgt bereits bei der Einstellung.

• Ärztliche Untersuchung vor der Einstellung: Jeder neue Mitarbeiter in Frankreich muss eine ärztliche Untersuchung absolvieren, spätestens vor Ende der Probezeit. Sie stellt sicher, dass die Person gesundheitlich für die Tätigkeit geeignet ist und schützt zugleich das gesamte Team vor möglichen Risiken am Arbeitsplatz.

• Sicherheitsausbildung: Vor dem Arbeitsbeginn muss der Arbeitgeber in Frankreich eine Sicherheitsunterweisung für neue Mitarbeiter organisieren. Diese Schulung wird an die spezifischen Risiken des Unternehmens sowie an Qualifikation und Erfahrung des Mitarbeiters angepasst und in Zusammenarbeit mit einem Arbeitsmediziner konzipiert.

• Besondere Formalitäten: Manche Zweckmäßigkeiten sind auch von der Art des Vertrags und der Qualifikation des Arbeitnehmers abhängig.

Deutsche Unternehmen sollten beim Recruiting von Führungskräften in Frankreich nicht unbedingt nach gewohnten Gesichtspunkten entscheiden, denn französische Arbeitnehmer haben oft andere Erwartungen an ihre Vorgesetzten als ihre deutschen Kollegen.

Unter anderem wünschen sich Franzosen klare Vorgaben, nach denen sie selbständig arbeiten können sowie Aufmerksamkeit für individuelle Höchstleistungen. Zwischen Deutschland und Frankreich gibt es kulturelle Unterschiede, so auch für Manager und Führungskräfte.

Besetzt man eine Führungsposition mit einem Franzosen, bringt das gewisse Vorteile mit sich, wie beispielsweise:

• Einheimische Führungskräfte haben bei Mitarbeitern eine höhere Akzeptanz.

• Franzosen treten auch französisch auf und kennen die lokalen Geschäftsgepflogenheiten, was auch im Umgang mit französischen Kunden und Geschäftspartnern Vorteile bietet.

• Führung in Frankreich unterscheidet sich deutlich vom deutschen Stil. Mitarbeiter erwarten klare Entscheidungen, Orientierung und eine sichtbare Autorität. Gleichzeitig setzen erfolgreiche Führungskräfte auf Charisma und Engagement, um ihr Team zu motivieren und zu Bestleistungen zu inspirieren.

• Französische Führungskräfte verfügen über ein regionales Netzwerk, was die Erfolgschancen des Unternehmens erhöht.

☝ Anmerkung: Viele Arbeitgeber stoßen bei der Mitarbeitersuche in Frankreich dennoch an ihre Grenzen. Besonders gefragt sind Führungskräfte, die sowohl Französisch als auch Deutsch sprechen, ein eher seltenes Profil. Um passende Kandidaten zu finden, ist daher ein gezielt angepasstes Recruiting-Verfahren entscheidend.

In Frankreich wird es zunehmend anspruchsvoll, geeignetes Personal zu finden, insbesondere wenn Deutschkenntnisse gefragt sind. Gerade bei Führungskräften bleibt die Sprache oft eine Hürde, da sie im Berufsalltag häufig als weniger relevant eingestuft wird.

• Deutsch in Frankreich gilt als Zukunftssprache, wird aber kaum gesprochen: Laut einer Umfrage des IFOP sprechen nur 20-25 % der Franzosen Deutsch. Zwar sehen rund 40 % die Sprache als "Zukunftssprache", doch über 60 % bewerten ihre Kenntnisse als gering und mehr als die Hälfte hält sie im Beruf für nicht notwendig.

• Bei Führungskräften fällt das Bild deutlich positiver aus: Rund 60 % der höheren Managementebene betrachten Deutschkenntnisse als klaren Karrierenvorteil. Denn gerade im internationalen Geschäft wird Sprachkompetenz zunehmend zum Wettbewerbsvorteil, nicht zuletzt, weil Frankreich und Deutschland enge wirtschaftliche Partner sind und der bilaterale Handel in den letzten Jahren weiter gewachsen ist.

Zu den gefragtesten Fachkräften auf dem französischen Arbeitsmarkt zählen nach wie vor Ingenieure, und ihr Bedarf bleibt ungebrochen hoch. Ob in Industrie, Produktion oder Entwicklung: In zahlreichen Schlüsselbranchen sind Ingenieurprofile unverzichtbar und entsprechend stark umkämpft.

Besonders deutlich zeigt sich der Fachkräftemangel bei kleinen und mittelständischen Unternehmen. Viele von ihnen sind auf hochspezialisierte Ingenieure angewiesen, etwa im Maschinenbau oder in der Hydraulik, finden jedoch nur schwer passende Kandidaten mit der gewünschten Kombination aus technischer Expertise und praktischer Erfahrung.

Doch der Mangel an qualifizierten Fachkräften beschränkt sich längst nicht mehr auf das Ingenieurwesen. Auch in der Automobil- und Metallindustrie spitzt sich die Situation zunehmend zu. Die Nachfrage steigt kontinuierlich, während der Pool an verfügbaren Fachkräften immer kleiner wird, eine Entwicklung, die die Personalrekrutierung in Frankreich in diesen Branchen zunehmend anspruchsvoll macht.

Beim Recruiting von französischen Fach- und Führungskräften kommen in der Regel verschiedene, sich ergänzende Methoden zum Einsatz. Je nach Branche, Qualifikationsprofil und regionalem Arbeitsmarkt werden dabei unterschiedliche Ansätze kombiniert, darunter:

• die Direktansprache
• die Nutzung von Bewerberdatenbanken
• die Veröffentlichung von Stellenanzeigen

Aufgrund der teilweise sehr spezifischen und seltenen Qualifikationsprofile gestaltet sich die Suche nach geeigneten Kandidaten jedoch anspruchsvoll. Besonders bei internationalen Einstellungen in Frankreich kann es zudem herausfordernd sein, ein einheitliches und überzeugendes Arbeitgeberbild über verschiedene Kanäle hinweg zu vermitteln.

Als effektive Ergänzung zu klassischen Rekrutierungskanälen gelten unter anderem Jobmessen, wie z.B. die deutsch-französische Online Karrieremesse Connexio-Career, sowie eine strukturierte Direktansprache mit klar definiertem Zeitrahmen.

Dabei werden häufig bilinguale Rekrutierungsteams eingesetzt, die sowohl mit dem deutschen als auch dem französischen Arbeitsmarkt vertraut sind und gezielt passende Profile identifizieren, entweder über Active Sourcing oder spezialisierte Kandidatendatenbanken.

In der Praxis werden zudem verschiedene Vermittlungsmodelle angeboten, bei denen die Besetzung einer Position unter bestimmten Bedingungen abgesichert ist. Erweist sich eine Einstellung während der Probezeit als nicht passend, kann in solchen Fällen eine erneute Kandidatensuche ohne zusätzliche Rekrutierungskosten erfolgen.

Mehr dazu:

• Mitarbeiter in Frankreich einstellen: Leitfaden für Arbeitgeber
• Personalkosten in Frankreich berechnen: soviel zahlt der Arbeitgeber
• So stärken Sie die Mitarbeiterbindung in Frankreich

Jérôme Lecot