Recruiting im Bereich Vertrieb & Sales in Frankreich: 10 Tipps

Frankreich bietet großes Potenzial für den Vertrieb, doch der Wettbewerb um qualifizierte Sales-Talente ist hoch. Wer erfolgreich rekrutieren möchte, sollte die Besonderheiten des französischen Arbeitsmarktes kennen und seine Recruiting-Strategie entsprechend anpassen. Hier sind 10 Tipps, mit denen Sie Vertriebsmitarbeiter in Frankreich gezielt gewinnen und langfristig binden.

Um in Frankreich effizient anwerben zu können, müssen Sie Ihre qualitativen und quantitativen Ziele festlegen. Denn Profil und Einsatzgebiet werden nicht dieselben sein, wenn ein Kandidat einen bereits existierenden Markt übernimmt oder einen neuen Markt im Ausland erschließen soll.

Quantitative Ziele

Um Ihre quantitativen Ziele festzulegen, sollten Sie folgende Fragen beantworten:

• Umsatzplanung: Welchen Umsatz wollen Sie in den nächsten 6, 12 oder 24 Monaten erreichen?

• Wachstumsziel: Welcher prozentuale Anstieg ist realistisch?

• Kundensegmentierung: Wie verteilt sich das Ziel zwischen Neukundenakquise und zusätzlichem Absatz bei Bestandskunden?

Darüber hinaus erfordert die geografische und kulturelle Vielfalt Frankreichs eine durchdachte Gebietsaufteilung:

• Paris als Zentrum: Verkehrsknotenpunkt und wirtschaftlicher Mittelpunkt; Einsätze außerhalb bedeuten längere Reisezeiten.

• Erschwerte Mobilität: Zwischen französischen Städten bestehen oft schlechte Flug- und Bahnverbindungen (außer über Paris).

• Regionale Besonderheiten: Gute zweisprachige Kandidaten finden sich vor allem im Elsass und in Lothringen. Die Osthälfte Frankreichs ist dichter besiedelt und besser angebunden (z. B. durch Flughäfen in Genf und Basel).

Qualitative Ziele

Folgende Faktoren sind entscheidend, um die passenden Vertriebsmitarbeiterprofile zu bestimmen.

• Zielprofile: Welche Kompetenzen, Erfahrungen und Persönlichkeitsmerkmale benötigen Ihre Vertriebsmitarbeiter?

• Verkaufszyklus: Auf welche Phasen oder Kundensegmente zielt Ihr Vertrieb ab?

• Key-Account-Management: Wird ein Teil der Tätigkeit strategische Kundenbetreuung beinhalten?

Recruiting-Strategie

Für den Markteintritt oder Ausbau in Frankreich bieten sich zwei Ansätze an:

• Direktansatz: Rekrutierung eines erfahrenen Verkaufsleiters, der das gesamte Gebiet aufbaut und ein Team führt.

• Schrittweiser Ansatz: Progressives Recruiting regionaler Vertriebsmitarbeiter nach Produkt- oder Marktsegment.

💡 Tipp: Zur Unterstützung kann der Hauptsitz Marketingaufgaben auslagern, etwa an eine Marketingagentur oder durch Einstellung eines französischsprachigen Marketingassistenten vor Ort.

Für den französischen Markt können die folgenden Mittel der Personalsuche angewandt werden, ganz nach der Art der Stelle, ihrer Seltenheit, ihrer Spezifikation, aber auch nach Dringlichkeit der Besetzung:

• Recherche in einer Kandidaten-Datenbank: Die CV-Theque wird von einem Dienstleister zur Verfügung gestellt. Das hilft dabei, französische Kandidaten zu finden, die im Prinzip Open to work und somit bereit für einen Wechsel sind.

• Recherche als Headhunter: Sie identifiziert gezielt die passenden Profile und verschafft direkten Zugang zu erfahrenen Vertriebsprofis, die den französischen Markt, regionale Besonderheiten sowie Preis- und Geschäftsstrukturen bestens kennen, und so echten Mehrwert für Ihr Unternehmen schaffen.

☝ Zu beachten: Dieses Vorgehen ist mit Risiken und hohem Aufwand verbunden. Kandidaten könnten die Kontaktaufnahme ihrem Arbeitgeber melden und damit Ihre Recruiting-Absichten offenlegen. Gleichzeitig erfordert die Direktansprache viel Überzeugungsarbeit und verursacht zusätzliche Kosten von etwa 20–30 %.

Oft verläuft die Veränderung eines Unternehmens gezwungenermaßen. Zur Ausarbeitung einer Stellenanzeige in Frankreich ist es also ratsam, folgende Vorsichtsmaßnahmen zu ergreifen:

• Beschreibung der Stelle nach Fakten: In Französisch, ohne sie dabei durch Zukunftsperspektiven zu idealisieren (Produkt, Markt, Eigenschaften der Stelle).

• Unternehmen ins positive Licht rücken: Beschreiben Sie es so, dass Ihre Firma sehr lohnend dargestellt wird, um einen soliden Eindruck zu machen und um erfahrene Kandidaten anzuziehen.

• Mobilität: Vermeiden Sie, einen Umzug zur Einstellungs-Bedingung zu machen. Außendienstmitarbeiter müssen schon die ganze Woche umherreisen, und einige sind mit ihrer Heimatregion eng verbunden.

• Sprachkompetenzen: Entscheidend sind Markt- und Produktkenntnisse sowie starke Kommunikationsfähigkeiten. Deutschkenntnisse können bei Bedarf später per Sprachkurs aufgebaut werden, in der Praxis reicht Englisch oft aus.

• Bedeutung und Zielgruppe: Stellenanzeigen erreichen vor allem aktiv suchende Kandidaten. Entscheidend sind Inhalt und Stil, denn französische Bewerber achten neben Aufgaben und Struktur besonders auf Innovation, Dynamik und das Unternehmensimage.

• Bewerber "verführen", nicht nur überzeugen: Eine einfache Übersetzung einer deutschen Stellenanzeige genügt nicht. Während deutsche Bewerber vor allem Stabilität und klare Strukturen schätzen, legen französische Kandidaten größeren Wert auf Prestige, Herausforderungen, Kreativität und Visionen. Erfolgreiche Stellenanzeigen sprechen diese Erwartungen gezielt an.

Zentrale Erfolgsfaktoren für das Inserat

• Unternehmensimage und Strategie: Ziel ist es, Begeisterung für Ihr Unternehmen zu wecken. Betonen Sie "Made in Germany", internationale Perspektiven, Marktführerschaft und eine überzeugende Zukunftsvision.

• Herausforderung der Position: Die Aufgabe sollte inspirierend statt übermäßig detailliert beschrieben sein. Wecken Sie Neugier mit einer klaren Vision, über das Gehalt sprechen Sie idealerweise erst im weiteren Bewerbungsprozess.

• Raum für Kreativität und Eigenverantwortung: Französische Bewerber schätzen Eigeninitiative und Gestaltungsspielraum. Betonen Sie Verantwortung, kreative Freiheit und die Möglichkeit, eigene Ideen einzubringen und sichtbar zum Unternehmenserfolg beizutragen.

• Auswahl des richtigen Publikationskanals: Unser deutsch-französisches Jobportal, Connexion-Emploi, unterstützt seit über zwei Jahrzehnten deutsche Unternehmen (KMU sowie Konzerne), die sich auf dem französischen Markt niederlassen wollen.

Französische Vertriebsmitarbeiter sind karriereorientiert, ehrgeizig und offen für Entwicklung. Sie lassen sich weniger durch Sicherheit, sondern durch Herausforderungen, Prestige und Aufstiegschancen motivieren.

• Arbeitgeberpräferenzen: Junge Kandidaten zieht es zu internationalen Konzernen (besonders deutschen und US-Unternehmen). Mittelständische Firmen haben es schwerer, da sie in Frankreich weniger Ansehen genießen, insbesondere außerhalb großer Städte.

• Erwartungen: Franzosen sind beruflich flexibel und mobil, möchten aber ihr soziales Umfeld behalten. Ein Umzug sollte keine Bedingung sein.

• Sprachkenntnisse: Deutschkenntnisse sind selten, Englisch reicht meist aus. Zu hohe Sprachanforderungen schrecken Bewerber ab.

• Ausbildung: Frankreich verfügt über ein ausgeprägtes Vertriebsausbildungssystem: BTS/DUT (praxisnah, technischer Vertrieb), Handelsschulen (Management, Marketing), Grandes Écoles (Elite-Ausbildung, Führungskarrieren).

• Mentalität: Französische Vertriebler sind vielseitig, kreativ und lösungsorientiert, weniger spezialisiert als deutsche Kollegen. Sie suchen Eigenverantwortung, Anerkennung und Karriereperspektiven.

Bewerbungsunterlagen in Frankreich sind weniger detailliert als in Deutschland: Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Abschlusszeugnisse ja, aber keine Arbeitszeugnisse ehemaliger Arbeitgeber.

Man muss also Referenzen von Kollegen oder Vorgesetzten des ehemaligen Unternehmens einholen, um sich ein Bild über die Arbeit des Kandidaten machen zu können.

📌 Tipp: Es mag vielleicht sehr viele Bewerbungen geben, aber die Vorauswahl wird somit nicht erleichtert. Gibt es in einem Lebenslauf Lücken oder zu viele Wechsel, können Sie sie gleich aussortieren.

Die Kündigungsfristen in Frankreich (zwischen einem und drei Monaten) sind dafür gedacht, dass der scheidende Angestellte, sein Wissen und seine Kontakte weitergeben kann. Normalerweise sucht man nach einer Lösung, die durch Kontinuität den Verlust von Wissen und Erfahrung vermeidet.

• Verbessern Sie Ihr Auswahlverfahren: Nach einer positiven Vorauswahl sollte ein persönliches Gespräch folgen. Analysieren Sie dabei genau Werdegang, Kompetenzen und Erfolge. Französische Bewerber treten im Gespräch oft selbstbewusster auf und legen neben Erfahrung auch großen Wert auf Ausbildung und persönliche Präsentation.

• Vorbereitung der Vorstellungsgespräche und die Auswahlphase: Deutsche Unternehmen sind für französische Kandidaten oft attraktiv. Überzeugen Sie mit klaren Vorteilen, einer überzeugenden Marktstrategie sowie konkreten Perspektiven zu Produkten, Kunden, Verantwortung und Entwicklungsmöglichkeiten.

• Setzen Sie während des Gesprächs auf den menschlichen Faktor: Im Vorstellungsgespräch zeigen sich kulturelle Unterschiede, denn während Deutsche stärker auf Fakten, Ergebnisse und Erfahrung fokussieren, achten französische Kandidaten zunächst auf die persönliche Ebene und eine vertrauensvolle Beziehung.

Haben Sie sich für einen Kandidaten entschieden, werden Sie ihm einen Arbeitsvertrag anbieten. Da Sie es in der Regel mit Franzosen zu tun haben werden, müssen Sie ihnen unbedingt ein vollständiges Vertragspaket anbieten.

• Die genaue Stellenbeschreibung verfassen: Französische Bewerber schätzen vielseitige Aufgaben und Entwicklungsspielraum, während deutsche Kandidaten meist eine klar definierte Stellenbeschreibung und feste Strukturen erwarten.

• Erstellen eines Organigramms: Französische Mitarbeiter schätzen einen gewissen Gestaltungsspielraum innerhalb der Hierarchie. Um Missverständnisse zu vermeiden, sollten Rolle, Verantwortlichkeiten und Position im Unternehmen klar definiert werden.

In Frankreich ist die Bezahlung weniger konsequent und planbar als in Deutschland. Unternehmen agieren oft vorsichtig und halten Lohnkosten niedrig, selbst große Firmen.

• Gehalt und Struktur: Viele französische Vertriebsmitarbeiter akzeptieren zunächst geringere Einstiegsgehälter, in Erwartung späterer Gehaltssteigerungen oder Boni. Das Einkommen setzt sich meist aus fixem Gehalt und variablen Anteilen zusammen.

• Sach- und Zusatzleistungen: In Frankreich haben Zusatzleistungen, Essensgutscheine und variable Vergütungen einen höheren Stellenwert, während in Deutschland vor allem ein stabiles Einkommen und Sicherheit geschätzt werden.

• Vergütungsstrategien für ausländische Unternehmen: Eine marktgerechte Vergütung ist entscheidend, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen. Dabei müssen höhere Arbeitgeberabgaben in Frankreich sowie Unterschiede bei Lebenshaltungskosten und Steuern berücksichtigt werden.

• Dienstwagenregelung: Für französische Außendienstmitarbeiter ist der Arbeitsweg weniger entscheidend; ein Firmenwagen wird eher als Arbeitsmittel denn als Statussymbol gesehen.

Eine interessante Tätigkeit und eine motivierende Bezahlung anzubieten ist für einige ausreichend, für andere nicht. Viele mögen sich eine vorprogrammierte Zukunft wünschen, sichere Karriereperspektiven und vertragliche Garantien.

Französische Mitarbeiter wollen sich schneller entwickeln als ihre deutschen Kollegen. Im Jahresgespräch wird es um das Verhandeln des Gehalts, der Position und die kurz- bzw. mittelfristigen Karriereaussichten gehen.

👉 Gut zu wissen: Es ist wichtig, Aufstiegsgarantien auf lange Sicht einzuplanen, begleitet von Weiterbildungsmöglichkeiten, um sie zu konkretisieren, und einen Termin für das Jahresgespräch schon im Voraus festzulegen ist ein unbedingtes Muss.

Es ist wichtig, minutiös die Integrationsphase des französischen Mitarbeiters zu planen, um das bestehende Niveau und seine Effizienz beizubehalten. Das kann mithilfe von Integrations-Workshops gemacht werden.

• Ziele und Aktionsplan: Die Einarbeitung sollte in klaren Etappen (1, 3, 6, 12 und 24 Monate) erfolgen. Da französische Sales-Mitarbeiter oft weniger an langfristige Produkt- und Marktbindung gewöhnt sind, sollten Verkaufsstrategie und Ziele frühzeitig gemeinsam gefestigt werden.

• Vorgehensweise, Targeting und angemessene Argumentation: Französische Vertriebsmitarbeiter im technischen Vertrieb sind häufig stärker im Marketing und in der Neukundengewinnung als im technischen Support oder der Kundenbetreuung. Ihre Stärke liegt besonders in der Erschließung neuer Märkte und Verkaufsgebiete.

Den nötigen Druck aufbauen, um die Effizienz sicherzustellen

Ein französischer Vertriebsmitarbeiter kann mithilfe von verständlichem Industriemarketing gesteuert werden:

• Entschlossenheit aufgrund von Wissen aus kürzlichen oder relevanten Erfahrungen

• Ausgefeilte Argumentation begleitet von Vermarktungsinstrumenten und einer speziellen Ausbildung

• Ausarbeitung eines Portfolios qualifizierter Kundenakquise, um die Tätigkeiten des Vertrieblers eine Richtung zu geben

• Kommerzielle Unterstützung für erste Kontakte vor Ort

• Herstellung von Akquise Portfolios: Vertriebsteams in Frankreich sollten schrittweise auf Produkte, Märkte und gezielte Akquisekampagnen fokussiert werden. Klare Kampagnenportfolios helfen, Chancen zu erkennen und Ressourcen effizient einzusetzen.

Erstellung von Kommunikationsmitteln, Imagebroschüre, Produktbeschreibungen

Die Erschließung ausländischer Märkte, und besonders die des französischen, beinhaltet ein Kommunikationspaket, besonders informativ und natürlich in französischer Sprache:

• Firmenprofil, das die Glaubwürdigkeit des Unternehmens unterstreicht

• Produktbeschreibungen / Apps, um die Besonderheiten des Unternehmens hervorzuheben

• Website, die über Google mithilfe von Schlüsselwörtern sofort gefunden werden kann

• Präsenz in den Katalogen der Industrie und anderen Grundlagen für Lieferanten

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Olivier Geslin