Les avantages en nature à négocier en Allemagne

Nombreux sont les salariés qui ignorent les différents systèmes de prime et d'indemnité qui s'appliquent dans la plupart des entreprises en Allemagne. Droit à la formation (Weiterbildung), carte de transport (BahnCard), aides pour payer la crèche (Kindergeldzuschuss) : voici une liste non exhaustive pour améliorer votre bulletin de salaire de quelques centaines d'euros par mois. L'avantage pour votre employeur de vous accorder ces prestations réside dans l'absence de charges sociales et les réductions fiscales qu'elles entraînent.

Lorsqu'il s'agit de rémunérer et de valoriser les employés, les avantages salariaux jouent un rôle de plus en plus important.

Alors que les employés ont ainsi un revenu net plus élevé, les employeurs économisent des charges salariales et peuvent malgré tout offrir à leurs collaborateurs des primes motivantes. Il s'agit donc d'une situation gagnant-gagnant. Nous expliquons ce que sont les avantages en nature, quels sont les avantages existants et en quoi cela est profitable à tous.

En ces temps de pénurie de main-d'œuvre qualifiée et de salariés de plus en plus exigeants, le salaire n'est plus le seul levier que les entreprises doivent actionner pour se présenter comme un employeur attrayant.

Les avantages supplémentaires, également appelés Lohnnebenleistungen, Sachleistungen ou Fringe Benefits, représentent des outils supplémentaires. Il s'agit de prestations que l'employé reçoit de son employeur en plus de sa rémunération.

Le patron met ces avantages en place sans en être obligé, l'employé n'y a pas nécessairement droit. Les prestations salariales accessoires ont une valeur matérielle, sont variables et accordées à l'employé indépendamment de ses performances.

L'intérêt des avantages complémentaires réside dans la limite d'exonération des avantages en nature, qui s'élève à 50 euros par mois et par salarié.

Conformément à l'article 8, paragraphe 2, phrase 11 de la loi relative à l'impôt sur le revenu (EStG), les avantages en nature sont exonérés d'impôt jusqu'à un maximum de 50 euros par mois civil. Ni l'employeur ni l'employé ne doivent payer d'impôts ou de cotisations sociales sur cette somme.

De cette manière, les salariés peuvent être rémunérés jusqu'à 600 euros supplémentaires par an (12 x 50 euros) sans avoir à payer de charges salariales. Le salarié conserve la totalité de la somme sans avoir à payer quoi que ce soit au fisc. Toutefois, il ne peut s'agir que d'avantages en nature et non de paiements directs en espèces.

Il est important que les salariés ne peuvent avoir de droit légal à des avantages supplémentaires. Celui-ci existerait par exemple si les avantages étaient garantis par le contrat de travail.

En raison de l'avantage fiscal pour les deux parties et de la concurrence croissante pour attirer les meilleurs éléments dans leurs équipes, le nombre d'entreprises qui offrent des avantages en nature à leurs employés a considérablement augmenté ces dernières années. Cela a conduit à une augmentation du nombre de fournisseurs d'avantages sur mesure (maßgeschneiderte Benefits).

Les bons d'essence sont un grand classique. Les compagnies pétrolières proposent des cartes-cadeaux d'un montant de 50 euros. Elle s'adresse logiquement aux employeurs qui souhaitent offrir à leurs salariés un avantage en nature, non imposable.

Mais il ne doit pas toujours s'agir de bons d'achat. Voici des exemples de prestations supplémentaires facultatives :

• crèche d'entreprise (Betriebskindergarten)

• indemnités de déplacement (Fahrtkostenzuschuss)

• téléphone portable d'entreprise (Firmenhandy)

• voiture de société (Firmenwagen)

• bons d'achat pour les courses, les repas et l'essence (Gutscheine)

• garde d'enfants (Kinderbetreuung)

• comptes de temps de travail à vie (Lebensarbeitszeitkonto)

• assurances de personnes (Personenversicherungen)

• offres de sport, de loisirs et de santé (Sport-, Freizeit- und Gesundheitsangebote)

• formations continues (Weiterbildung)

• congés supplémentaires (Zusatzurlaub)

• assurances complémentaires (Zusatzversicherungen)

Attention : concernant l'avantage en nature, il s'agit d'une limite d'exonération de 44 euros et non d'un montant exonéré. Si cette limite est dépassée, ne serait-ce que d'un centime, le montant total doit être imposé. Ce n'est pas le cas avec une franchise, où seule la différence est imposable.

Les prestations supplémentaires doivent s'orienter vers les besoins des salariés

Les bons d'essence sont justement un bon exemple, car ils montrent clairement que les avantages doivent toujours être adaptés aux besoins des salariés, afin de déployer leur effet motivant par exemple. Un employé n'ayant pas de voiture ne pourrait pas vraiment de cet avantage. Dans le pire des cas, l'employé se sent discriminé et démotivé par des avantages en nature dont il n'a pas l'utilité personnelle.

C'est pourquoi les grandes entreprises travaillent souvent avec des Flexible Benefits. Il peut s'agir d'un catalogue de prestations supplémentaires dans lequel chaque employé peut faire son choix individuel.

Une autre possibilité consiste à mettre à la disposition des salariés une carte de crédit prépayée qui peut être chargée chaque mois jusqu'à 50 euros. L'employé peut disposer librement de ce montant et n'est guère lié à des conditions. Il existe différents fournisseurs qui se sont spécialisés dans ce type de Benefit Cards. Elles peuvent également être conçues avec le design et le logo de l'entreprise, de sorte que leur utilisation peut également renforcer le sentiment d'appartenance.

Prestations supplémentaires : 600 euros par an pour la promotion de la santé

Les employeurs devraient être sélectifs dans le choix des prestations complémentaires. Il ne s'agit pas toujours d'une carte de carburant ou d'un bon d'achat. La promotion de la santé a pour effet secondaire agréable d'avoir à long terme des salariés en meilleure santé, moins absents et en outre plus performants.

Conformément à l'article 3 n° 34 EStG, les mesures de promotion de la santé visant à améliorer l'état de santé général ou à promouvoir la santé au sein de l'entreprise sont exonérées d'impôts et donc de cotisations jusqu'à 600 euros par an et par salarié. L'entreprise peut réaliser ces mesures elle-même ou les faire réaliser par des prestataires de services externes. Des mesures individuelles, adaptées à chaque employé, sont également encouragées.

Jusqu'à 3 fois par an pour les cadeaux d'entreprise

Les salariés peuvent se voir offrir des cadeaux ponctuels (anlassbezogene Aufmerksamkeiten) trois fois par an, sans payer d'impôts ni de cotisations, à condition que leur valeur ne dépasse pas le plafond de 60 euros. Ici aussi, on ne pense pas à de l'argent liquide, mais au chargement d'une carte de crédit prépayée. Les occasions typiques sont par exemple :

• un anniversaire

• Noël

• un mariage

• la naissance d'un enfant

• la communion / confirmation de l'enfant

Attention : si les avantages supplémentaires sont accordés sur une longue période, il peut en déduire une volonté de l'employeur de continuer à lui en accorder à l'avenir. Cette pratique d'entreprise peut conduire à un droit légal du salarié. Cela peut déjà être le cas après que les avantages supplémentaires aient été accordés trois fois de suite sans réserve. L'entreprise doit donc toujours veiller à souligner que les prestations salariales accessoires soient accordées sur une base expressément volontaire et non contraignante.

Même si les prestations supplémentaires sont fiscalement avantageuses, les employeurs doivent tenir compte du fait qu'elles coûtent tout de même de l'argent. La charge administrative ne doit pas être sous-estimée, notamment si les employés ne reçoivent pas tous le même avantage en nature, mais peuvent choisir librement.

Néanmoins, il y a beaucoup de bonnes raisons et d'effets positifs qui parlent en faveur des avantages supplémentaires, surtout au vu de la situation actuelle du marché du travail :

• expression de l'estime

• augmentation de la motivation et de la satisfaction au travail

• amélioration du climat de travail

• fidélisation des salariés

• renforcement de l'identification et de la loyauté des salariés

• augmentation de la volonté de performance

• réduction des jours d'absence

• avantage auprès de la concurrence pour attirer de nouveaux salariés

• amélioration de l'image de marque en interne et en externe

En période de crise économique, les prestations supplémentaires peuvent constituer une alternative aux augmentations de salaire. De cette manière, les salariés reçoivent tout de même une contrepartie tangible pour leur bon travail, sans que les frais de personnel n'augmentent trop.

Après tout, les charges salariales sont l'un des principaux facteurs de coûts dans les entreprises.

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