Le contrat de travail à durée déterminée en Allemagne

Les articles de cette rubrique décrivent sommairement le contenu et les règles fondamentales du droit du travail allemand appliqué au CDD. Il sert à donner un premier aperçu des points à respecter lors de la rédaction d'un contrat de travail et de l'intérêt d'embaucher un salarié sous CDD en Allemagne.Quelle est la législation applicable au contrat à durée déterminée ?

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin en Allemagne à une date précise ou une fois que les objectifs ont été atteints, suite à la réalisation d'un projet. Théoriquement, le terme du contrat de travail doit être défini. Pour les employés de plus de 52 ans et récemment embauchés, les règles ont été assouplies.

Le contrat de travail limité peut être résilié uniquement si les conditions de rupture de contrat ont été définies au préalable. L'ensemble des règles sur la recevabilité, le terme et la résiliation du CDD reprend la législation sur le travail à temps partiel (Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)) et les contrats de travail à durée déterminée.

L'association Minor qui a pour mission de faciliter l'intégration des étrangers en Allemagne a réalisé un graphique sur ce thème:

Quels sont les cas de contrat à durée déterminée en Allemagne ?

Un contrat de travail peut être déterminé selon un certain nombre de raisons. Un contrat à durée déterminée se justifie lorsque :

1. L'activité d'une entreprise exige temporairement davantage de personnel.
2. Il s‘agit de poursuivre ses études ou suivre une formation.
3. L'employé remplace un autre salarié.
4. La nature du travail justifie la durée limitée.
5. La durée limitée correspond à la période d'essai.
6. L'employé peut justifier la durée de travail limitée;
7. La limitation repose sur un compromis judiciaire;
8. L'entreprise ne peut rémunérer l'employé que sur une période limitée.
9. Il s'agit d'une création de poste.

Combien de renouvellement possible du CDD allemand et pour quelle durée maximale ?

Pour les nouveaux salariés, les CDD ne précisent pas obligatoirement de date de fin de contrat fixe. Toutefois, votre contrat de travail doit être limité à 2 ans maximum, période pendant laquelle votre CDD peut être renouvelé jusqu'à 3 fois. La législation sur le travail temporaire varie aussi en fonction des conventions collectives (exemple : le nombre du renouvellement d'un CDD peut changer d'une convention à l'autre). Dans les jeunes entreprises, les contrats de travail limité peuvent être prolongés jusqu'à 4 ans.

Pour les employés de plus de 52 ans, les conditions ont également été allégées. Ils peuvent mettre un terme à leur contrat de travail jusqu'à une durée de 5 ans, sans qu'il y ait pour autant un délai fixé au départ. Toutefois, l'employé doit avoir été inactif pendant 4 mois minimum et bénéficié des allocations chômage ou participé à une formation pour l'emploi.

Dans quel cas un CDD n'est il pas justifié suivant la jurisprudence allemande ?

L'inefficacité d'une date de fin de contrat apparait par exemple quand il y a un besoin de main d'œuvre supplémentaire. L'incertitude sur les futurs besoins de personnel ne peut en aucun cas justifier un contrat à durée déterminée. Une estimation précise doit être établie au terme du contrat, de façon à s'assurer qu'une prolongation du CDD n'est pas nécessaire (arrêt du BAG du 4.12.2002, 7 ARZ 437/01).

Dans le cas d'un remplacement, un délai s'avère également caduque si la personne temporairement employée a encore du travail au retour du salarié ou si elle a des compétences que le salarié n'a pas (arrêt du BAG du 14 avril 2010, 7 AZR 121/09).

Embaucher en CDI est plutôt à recommander en Allemagne

Un contrat de travail à durée déterminée étant juridiquement sans effet, il est vivement recommandé d'embaucher en contrat à durée indéterminée. Celui-ci pourra en effet être résilié selon la législation en vigueur (ex : résiliation du CDI après une période d'essai de 3 mois, voire 6). Voici les risques du CDD présentés par un avocat allemand.

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