Comment fonctionne la clause de non-concurrence en Allemagne ?

Tant qu'un salarié est encore employé en Allemagne, il est soumis à une clause de non-concurrence (Wettbewerbsverbot ou Konkurrenzverbot). Que se passe-t-il alors à la fin du contrat ? Dans de nombreux contrats de travail allemands, les employeurs ajoutent une clause de non-concurrence post-contractuelle, qui doit suivre certains critères. Voici les 6 points essentiels afin de comprendre au mieux les spécificités juridiques de la clause de non-concurrence en Allemagne.

Le contrat de travail allemand peut sembler compliqué aux premiers abords, mais une bonne compréhension de la clause de non-concurrence vous permettra d'éviter un des 10 pièges dans le contrat de travail en Allemagne.

Pendant la durée de leurs contrats, les employés sont soumis à des obligations de loyauté (Treuepflicht) conformément aux articles §§60 et suivants du Code de commerce allemand (HGB), qui leur interdisent de faire concurrence à leur propre employeur ou de mettre en péril ses intérêts d'une quelconque autre manière. Comme cette clause est régie par la loi pour tous les contrats de travail, il n'est pas nécessaire de l'inclure séparément dans le contrat.

La violation de ces obligations de loyauté par un employé constitue généralement un motif grave justifiant la résiliation immédiate de la relation de travail. En outre, une infraction au droit de la concurrence commise par un employé peut également donner lieu à des demandes de dommages et intérêts de la part de l'employeur.

Cela ne s'applique pas tant que les activités de l'employé sont secondaires, souvent autorisées par les contrats de travail et approuvées par les employeurs.

En revanche, la participation financière à une entreprise concurrente peut déjà être considérée comme une activité concurrente illicite, qui peut entraîner un licenciement sans préavis.

Voici un exemple de formulation de la clause de non concurrence en Allemagne dans un contrat de travail :

§ (…) Wettbewerbsverbot mit Vertragsstrafe

Für die Dauer des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses ist der Mitarbeiter verpflichtet, jeglichen Wettbewerb zum Arbeitgeber zu unterlassen, unabhängig davon, ob dies auf eigene oder fremde Rechnung geschieht. Dem Mitarbeiter ist jede direkte oder indirekte Tätigkeit für oder im Interesse von Konkurrenten untersagt, unabhängig davon, ob diese entgeltlich oder unentgeltlich erfolgt. Der Mitarbeiter darf sich auch weder mittelbar noch unmittelbar an Unternehmen, die mit dem Arbeitgeber in Wettbewerb stehen, beteiligen.

Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot kann für den Arbeitgeber ein wichtiger Grund sein, die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu erklären.

Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen das Wettbewerbsverbot hat der Mitarbeiter eine Vertragsstrafe in Höhe von einem durchschnittlichen Monatsgehalt zu zahlen. Bei Dauerverstößen oder einer Beteiligung an einem Wettbewerbsunternehmen wird die Vertragsstrafe für jeden angefangenen Monat erneut fällig, insgesamt ist sie jedoch auf ein Bruttojahresgehalt begrenzt.

Die Geltendmachung eines weiteren Schadens behält sich der Arbeitgeber vor.

En principe, tout salarié a le droit de changer d'employeur. Après la fin de son contrat de travail, il peut commencer à travailler pour une entreprise concurrente ou même travailler à son compte en tant que concurrent de son ancien employeur, afin de traiter directement avec les clients de son ancien employeur ou de débaucher d'anciens collègues. Il peut donc être utile pour les employeurs de convenir avec leurs employés de clauses de non-concurrence post-contractuelles.

Si un employeur souhaite préserver sa clientèle même après la fin du contrat et s'assurer que des collaborateurs qualifiés ne soient pas débauchés par d'anciens collègues, il peut être judicieux d'exclure l'activité économique d'un employé dans son propre domaine d'activité au-delà de la durée de son contrat de travail, et ce pour une durée déterminée.

En effet, le devoir légal de loyauté du travailleur envers son ancien employeur, qui consiste à ne pas lui faire concurrence, se termine en principe à la fin du contrat de travail. Tant qu'il n'agit pas de manière illicite, il peut alors utiliser les connaissances et les compétences acquises dans le cadre de son ancien contrat de travail pour faire concurrence à son ancien employeur.

La base juridique pour convenir d'une clause de non-concurrence post-contractuelle est constituée par les articles §§ 75 et suivants du HGB, en relation avec l'article § 110 GewO.

Selon ces dispositions, l'employé et l'employeur peuvent convenir qu'après la fin de la relation de travail, l'employé ne peut pas exercer dans le même domaine d'activité que l'ancien employeur, que ce soit pour une entreprise concurrente ou en tant qu'indépendant.

Conditions de validité d'une clause de non-concurrence post-contractuelle

Pour qu'une clause de non-concurrence post-contractuelle (Konkurrenzklausel) soit valable, les conditions suivantes doivent être remplies. Il doit exister un/e :

Intérêt commercial légitime : l'employeur doit avoir un intérêt commercial légitime à conclure une clause de non-concurrence. Un tel intérêt existe par exemple lorsque l'entreprise doit craindre que l'employé ne divulgue des secrets commerciaux à des concurrents ou ne fasse de la publicité pour sa propre clientèle.

Adéquation du lieu, du temps et du contenu : la clause de non-concurrence à convenir doit être appropriée en termes de lieu, de temps et de contenu et ne doit pas restreindre de manière inéquitable la progression professionnelle du salarié.

Indemnité de carence : pour qu'une clause de non-concurrence soit valable, il est obligatoire de convenir d'une indemnité de carence (Karenzentschädigung). Il s'agit d'une indemnité qu'un employé reçoit après la fin de son contrat pour la durée de la clause de non-concurrence post-contractuelle convenue. Elle a pour but de compenser les inconvénients subis par le salarié du fait de la renonciation à une activité concurrentielle et est régie par l'article 74, § 2 du HGB. Selon la jurisprudence de la Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht), une clause de non-concurrence post-contractuelle sans accord sur une indemnité de carence n'est pas valable, même si le contrat contient une clause salvatrice. (BAG, jugement du 22.03.2017, Az. 10 AZR 448/15).

Forme écrite : la clause de non-concurrence doit être convenue par écrit.

Réglementation claire et une formulation sans équivoque : la clause de non-concurrence doit être formulée de manière claire et sans équivoque.

Durée de la clause de non-concurrence : la clause de non-concurrence peut s'étendre à une durée maximale de deux ans après la fin du contrat de travail.

Si, à la fin de son contrat, l'employé et l'employeur conviennent d'une clause de non-concurrence a posteriori, par exemple dans le cadre d'un contrat de résiliation, les articles §§ 74 et suivants du HGB s'appliquent également.

Conseil : une clause de non-concurrence qui prévoit qu'une indemnité de licenciement déjà convenue dans le contrat de résiliation ne sera versée que si l'employé s'engage en retour à ne pas entrer en concurrence avec son ancien employeur n'est pas valable car elle représente une violation de l'article 74 du HGB. La validité d'un tel accord se heurte à l'absence d'une promesse inconditionnelle d'indemnité de carence.

Voici un exemple de formulation en allemand d'une clause de non-concurrence post-contractuelle :

§ 1 Un­zu­läs­si­ge Tä­tig­kei­ten, Gel­tungs­be­reich und Dau­er des Ver­bots

(1) Der Ar­beit­neh­mer ver­pflich­tet sich da­zu, nach Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses kein Ar­beits- oder sons­ti­ges Dienst­ver­hält­nis mit ei­nem Un­ter­neh­men ein­zu­ge­hen, das mit dem Ar­beit­ge­ber in un­mit­tel­ba­ren oder mit­tel­ba­ren Wett­be­werb steht. Der Ar­beit­neh­mer ver­pflich­tet sich da­zu, ein sol­ches Un­ter­neh­men auch nicht in an­de­rer Wei­se selbst­stän­dig oder un­selbst­stän­dig, ent­gelt­lich oder un­ent­gelt­lich zu un­ter­stüt­zen. Die­ses Ver­bot um­fasst auch die Er­rich­tung ei­nes sol­chen Un­ter­neh­mens so­wie die Be­tei­li­gung an ei­nem sol­chen Un­ter­neh­men.

(2) Das Wett­be­werbs­ver­bot er­streckt sich auf Deutsch­land / Eu­ro­pa / Eu­ro­pa und Nord­ame­ri­ka / die fol­gen­den Län­der ...

(3) Das Wett­be­werbs­ver­bot gilt für die Dau­er von 12 Mo­na­ten / 18 Mo­na­ten / 24 Mo­na­ten nach Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses.

§ 2 Ka­ren­zent­schä­di­gung, Fäl­lig­keit, an­der­wei­ti­ger Er­werb

(1) Der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet sich da­zu, für die Dau­er des Wett­be­werbs­ver­bots ge­mäß § 1 ei­ne Ka­ren­zent­schä­di­gung zu zah­len. Die Ka­ren­zent­schä­di­gung be­trägt für je­des Jahr des Ver­bots die Hälf­te der vom Ar­beit­neh­mer zu­letzt be­zo­ge­nen ver­trags­mä­ßi­gen Leis­tun­gen.

(2) Die Ka­ren­zent­schä­di­gung ist am Schluss je­des Mo­nats zu zah­len.

(3) Der Ar­beit­neh­mer muss sich auf die fäl­li­ge Ka­ren­zent­schä­di­gung an­rech­nen las­sen, was er wäh­rend des Zeit­raums, für den die Ent­schä­di­gung ge­zahlt wird, durch an­der­wei­te Ver­wer­tung sei­ner Ar­beits­kraft er­wirbt oder zu er­wer­ben bös­wil­lig un­ter­lässt, so­weit die Ka­ren­zent­schä­di­gung un­ter Hin­zu­rech­nung die­ses Be­trags den Be­trag der zu­letzt von ihm be­zo­ge­nen ver­trags­mä­ßi­gen Leis­tun­gen um mehr als ein Zehn­tel über­stei­gen wür­de. Ist der Ar­beit­neh­mer durch das Wett­be­werbs­ver­bot ge­zwun­gen wor­den, sei­nen Wohn­sitz zu ver­le­gen, so tritt an die Stel­le des Be­trags von ei­nem Zehn­tel der Be­trag von ei­nem Vier­tel.

(4) Der Ar­beit­neh­mer ist ver­pflich­tet, dem Ar­beit­ge­ber auf Ver­lan­gen Aus­kunft über al­le wäh­rend der Dau­er des Wett­be­werbs­ver­bots ge­mäß § 1 be­zo­ge­nen Ein­künf­te zu er­tei­len so­wie dies­be­züg­li­che Un­ter­la­gen wie z.B. Ar­beits-, Dienst- oder Werk­ver­trä­ge, Lohn- oder Ge­halts­ab­rech­nun­gen, Rech­nun­gen oder Be­schei­de der Ar­beits­ver­wal­tung oder an­de­rer So­zi­al­leis­tungs­trä­ger vor­zu­le­gen und in Ko­pie zu über­las­sen. Der Ar­beit­neh­mer ist fer­ner ver­pflich­tet, dem Ar­beit­ge­ber Jah­res­lohn­steu­er­be­schei­ni­gun­gen für al­le Ka­len­der­jah­re vor­zu­le­gen und in Ko­pie zu über­las­sen, in de­ren Ver­lauf das Wett­be­werbs­ver­bot ge­mäß § 1 in Gel­tung war.

(5) Im Üb­ri­gen gel­ten die §§ 74b, 74c Han­dels­ge­setz­buch (HGB).

§ 3 Ver­trags­stra­fe, Scha­dens­er­satz

(1) Der Ar­beit­neh­mer ver­pflich­tet sich, für je­de Zu­wi­der­hand­lung ge­gen das Wett­be­werbs­ver­bot ge­mäß § 1 ei­ne Ver­trags­stra­fe in Hö­he des zu­letzt be­zo­ge­nen Brut­to­mo­nats­ge­halts zu zah­len. Dau­ert die Zu­wi­der­hand­lung län­ger als ei­nen Mo­nat, wird die Ver­trags­stra­fe er­neut ver­wirkt.

(2) Wei­ter­ge­hen­de An­sprü­che des Ar­beit­ge­bers auf Un­ter­las­sung des Wett­be­werbs, auf Ein­be­halt oder Rück­for­de­rung der Ka­ren­zent­schä­di­gung so­wie auf Scha­dens­er­satz oder Er­lös­aus­kehr blei­ben un­be­rührt.

§ 4 Sons­ti­ges

Im Üb­ri­gen gel­ten die §§ 74 ff. HGB.

Mus­ter­stadt, den XX.XX.20XX

(Un­ter­schrift Ge­sell­schaft)

(Un­ter­schrift An­ge­stell­ter)

Conformément à l'article § 75 c du HGB, l'employeur et le salarié peuvent également convenir d'une amende conventionnelle au cas où le salarié ne respectait pas son obligation de non-concurrence après la fin de la relation de travail.

Pour les contrats de travail standards, il faut s'assurer que la validité juridique de ces clauses soit examinée à la lumière des dispositions relatives au droit des conditions générales (AGB-Recht) des articles §§ 305 et suivants du Code civil allemand (BGB). Il est recommandé dans ces cas de formuler des règles et consignes particulièrement claires et précises. Cela demande toutefois de connaître la terminologie juridique du droit du travail.

Si vous vous trouvez dans une situation de litige, il est toujours plus judicieux de faire appel à un soutien juridique sur place.

En savoir plus :

• La résiliation du contrat de travail en Allemagne
• La rupture conventionnelle du contrat de travail en Allemagne (Aufhebungsvertrag)
• La rupture de la période d’essai en Allemagne : les règles et exceptions