Contrat de travail d'un cadre en Allemagne : spécificités et clauses

Votre entretien d'embauche en Allemagne s'est bien déroulé, vous recevez une réponse positive et on vous propose de devenir cadre au sein d'une entreprise : tout va pour le mieux. Cependant, soyez vigilants lors de la signature de votre contrat de travail allemand, il contient plus de pièges que ce que vous pensez ! Voici ce à quoi vous devez faire particulièrement attention avant de signer votre contrat en tant que cadre d'entreprise en Allemagne.

Selon le § 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG de la loi allemande sur l'organisation sociale des entreprises (Betriebsverfassungsgesetz) un cadre d'entreprise est un salarié qui :

• est en charge de l'embauche et du licenciement du personnel employé dans un domaine de grande importance pour l'entreprise

• détient une procuration spécifique ou générale dans des domaines décisifs pour l'activité de l’entreprise

• assure régulièrement la prise en charge de tâches pour l'exécution desquelles il bénéficie d'une certaine liberté de décision et qui sont nécessaires au bon développement de l'entreprise

Pour avoir une idée encore plus précise de ce qu'est un cadre d'entreprise en Allemagne, vous pouvez vous référer aux contrats de travail types proposés par la chambre de commerce et d'industrie. Vous y trouverez des informations relatives aux : attributions, domaines de compétences, horaires de travail, règles de rémunération, voyages professionnels, clauses de confidentialité, lois de protection, activités secondaires, congés payés, règles applicables en cas de maladie ou de décès ainsi qu'à la durée du contrat de travail.

Le contrat de travail allemand peut valablement être conclu à oral. Conformément au § 2 de la loi sur le contenu minimum des contrats de travail (Nachweisgesetz NachwG), l'employeur doit cependant fournir à son salarié dans un délai d'un mois, après la date de prise de poste convenue, un document écrit contenant au minimum les éléments suivants :

1. Nom et adresse des parties
2. Prise d'effet du contrat (pour les CDD, la durée estimée du contrat)
3. La date de début et de fin de la période d'essai
4. Définition des attributions et place du salarié dans l'organigramme de l'entreprise
5. Montant et types de rémunérations (primes, indemnités, paiements spéciaux, utilisation d'une voiture de fonction, etc.)
6. Fixation écrite de l'augmentation du salaire, en général dès la fin de la période d'essai
7. Horaires de travail et mode de paiement des heures supplémentaires
8. Le lieu de travail ou pour les itinérants le fait que le salarié travaillera à plusieurs endroits
9. La durée des congés payés
10. Règles applicables aux activités secondaires
11. Les délais de préavis pour la résiliation du contrat selon les règles posées dans les conventions collectives ainsi que selon la loi de protection contre le licenciement (Kündigungsschutzgesetz)
12. Une référence à la convention collective applicable au contrat de travail
13. Fixation écrite des paiements complémentaires (prime de Noël, 13ème mois)
14. Clause de confidentialité
    

La première chose à savoir est que pour un salarié cadre en Allemagne, il n'y a pas d'attributions strictement définies. En général, un accord est aussi passé pour la prise en charge d'attributions équivalentes, ce qui permet de fournir une certaine protection aux cadres, mais il reste toujours une marge d'interprétation...

Dans tous les cas, votre salaire doit être adapté à ce que l'on attend de vous !

La loi sur la durée du travail (Arbeitszeitgesetz) n'est pas applicable aux cadres d'entreprise. C'est pour cette raison que l'on retrouve dans les contrats la formulation suivante : "Le salarié dédie toute sa capacité de travail à l'entreprise." En principe, un nombre d'heures minimum par semaine est aussi indiqué dans le contrat de travail allemand. Cependant, cela n'exclu pas les heures de travail supplémentaires, non rémunérées, pour "les besoins de l'entreprise" (betrieblicher Notwendigkeit).

Le spécialiste en droit du travail, M. Esser-Lorenz, confirme que cette pratique est légale, puisqu'on part du principe "qu'un salarié cadre perçoit un salaire élevé qui couvre déjà les heures supplémentaires". Cependant, des accords spéciaux peuvent être conclus, dans le cas où la rémunération de base ne suffit pas à compenser les heures supplémentaires.

En règle générale, on fixera un salaire annuel brut qui sera divisé sur 12 mois. Après 2 ans en moyenne, le montant du salaire sera évalué et réajusté en fonction du développement de l'entreprise et de la croissance générale des salaires.

La date et les conditions de paiement des primes, bonus ou encore intéressements en cas de démission doivent être fixées. Il en est de même pour l'utilisation de la voiture de fonction ou pour ce qui concerne les assurances complémentaires ; ne pas oublier de définir qui paye les impôts et l'assurance en cas d'utilisation personnelle de la voiture de fonction.

Attention : Les primes exceptionnelles peuvent être liées à vos résultats, mais aussi à la réussite commerciale de l'entreprise. L'engagement personnel n'est malheureusement pas toujours honoré.

Dans le cas du décès d'un cadre d’entreprise, sa rémunération continue à être versée aux parents survivants (conjoint, enfants). Certaines entreprises demandent à ce que le salarié ait un grand nombre d'années d'ancienneté ou proposent une période de versement trop courte. En principe, le salaire est versé pendant 6 mois après le décès du cadre d'entreprise.

N'hésitez-pas à faire valoir vos droits car en tant que cadre en Allemagne, vous avez bien sûr droit à un congé payé annuel et vos demandes de congés doivent être prises en compte par votre employeur : c'est la loi fédérale sur les congés payés (Bundesurlaubsgesetz – BurlG) qui le stipule.

Cependant, si le bon fonctionnement de l'entreprise nécessite votre présence, il peut arriver que les dates de vos congés soient refusées ou que vous soyez obligé de les interrompre. Cela vaut en particulier pour les cadres dirigeants.

Le paiement des congés qui n'ont pu être pris, n'est en principe possible qu'après la fin du contrat de travail. En particulier, si vous êtes cadre dirigeant, prenez garde à ce que votre employeur ne remplace pas systématiquement les congés payés auxquels vous avez droit par une indemnité.

Le code du commerce allemand (Gewerbeordnung) permet à l'employeur de fixer une clause de non-concurrence après rupture du contrat de travail allemand.

Selon le § 74 a HGB la période de non-concurrence ne peut pas dépasser 2 ans après la rupture du contrat, et l'employeur doit en compensation verser à son ancien salarié une indemnité. Si rien de tel n'a été fixé par écrit et signé par les deux parties, alors aucune clause de non-concurrence ne sera applicable.

Enfin, l'employeur doit avoir une raison valable pour demander la signature d'une clause de non-concurrence. Si son seul intérêt est de réduire la concurrence, alors la clause sera déclarée comme nulle.

Dans le contrat de travail allemand d'un salarié cadre, un préavis de licenciement est stipulé et a pour but de protéger le salarié d’un licenciement intempestif. Cependant, cela peut dans certains cas compliquer la prise de poste du cadre dans sa nouvelle entreprise. C'est pourquoi les cadres doivent tout particulièrement bien réfléchir au pourquoi et au comment de leur démission.

Le licenciement des salariés cadres obéit aussi aux règles de la loi de protection contre le licenciement (Kündigungsschutzgesetz) avec pour différence que les cadres ne peuvent pas faire opposition en faisant appel au Conseil d'Entreprise.

Pour les cadres dirigeants, l’employeur peut demander une résiliation judiciaire du contrat de travail sans avoir à justifier de motif. En général, l'employeur et le salarié cadre sont désireux de trouver une solution à l'amiable et cela se fait avec le paiement d'une indemnité de départ.

Il est cependant préférable de fixer le montant de l'indemnité au début de la relation professionnelle pour éviter un conflit lors de la résiliation du contrat de travail.

En savoir plus :

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Olivier Geslin