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Sans eux, le monde numérique ne tournerait pas : développeurs de logiciels, administrateurs système, experts en sécurité en ligne, développeurs web et bien d'autres. Les évolutions des normes dans les domaines technologiques et digitaux évoluent si rapidement qu'il en devient difficile de se baser sur des données concrètes pour ses décisions en RH.

Ce qui est relativement constant, en revanche, est la pénurie de spécialistes en informatique. Avec un taux de chômage d'environ 5 %, le marché du travail allemand est certainement encore plus tendu qu'en France. Passer à côté des projets de numérisation signifie pour de nombreuses entreprises la perte de parts très importantes de leur chiffre d'affaires potentiel, chaque année.

Si vous cherchez des informaticiens germanophones, il faut donc sélectionner au plus vite les bons candidats avant que la concurrence locale allemande ne le fasse. Voici nos 8 conseils pour recruter dans le secteur IT en Allemagne avec succès.

Connaissez-vous les besoins individuels de vos candidats IT ?

Un bon recruteur n'a pas besoin de savoir comment écrire un code. Mais il ou elle doit savoir que tous les talents informatiques n'ont pas les mêmes compétences, intérêts et objectifs de carrière. Apprenez les bases. Préparez-vous à mieux comprendre vos candidats, techniquement et humainement, en tenant compte du fait qu'il existe différents types parmi les informaticiens.

Par exemple, un architecte logiciel a un profil complètement différent de celui d'un développeur logiciel qui se concentre sur les DevOps. Les différentes situations du marché jouent également un rôle. Par exemple, 13,1 % des scientifiques des données (data scientists) sont à la recherche d'un nouveau poste, mais seulement 6,5 % des responsables du développement technique sont en recherche active. Soyez aussi ouvert que possible dans votre communication et préparez-vous à ce que les candidats pourraient vous demander.

Faites également attention à ne pas attendre l'impossible. Souvent, les descriptions de poste n'expliquent pas suffisamment quelles sont les compétences indispensables et lesquelles sont simplement souhaitables. En outre, de nombreuses compétences peuvent également être améliorées par des formations internes. Tout cela peut d'abord décourager un candidat ! Une description précise du poste et des compétences requises est donc absolument nécessaire.

De nombreux développeurs sont des autodidactes, sans formation académique solide, et n'ont pas encore de connaissances techniques précises. Il n'est donc pas judicieux que l'offre d'emploi contienne des formulations telles que "au moins 5 ans d'expérience professionnelle". Nous recommandons plutôt quelque chose comme "connaissances approfondies en PHP" ou "utilisation sûre des CMS".

Il existe de nombreux langages de programmation différents et presque chaque développeur / programmeur a son langage préféré. Bien entendu, un programmeur chevronné peut aussi apprendre d'autres langages de programmation. Mais la question est de savoir s'il en a envie. Il est donc conseillé de choisir le langage de programmation le plus approprié pour le projet dès qu'il est planifié. Par exemple, une application pour le système d'exploitation pour smartphone iOS peut très bien être programmée en Objective-C et en Swift. Ce dernier est particulièrement populaire depuis quelques années.

Cependant, même avec un même langage codé, les développements de logiciels ne sont pas tous identiques. Plus vous êtes informé sur les tâches concrètes, plus vous pouvez faire un choix précis parmi les candidats. Le candidat sera certainement enthousiaste si le futur directeur de recherche s'intéresse à son domaine.

En outre, vous pouvez également mettre en avant les derniers développements techniques de votre entreprise. Si vous n'avez pas d'innovations intéressantes à présenter aux candidats, ils seront d'autant moins nombreux à postuler chez vous.

Mieux connaître les spécialistes IT

Stack Overflow est devenu la plus grande plateforme pour les développeurs en ligne et le premier point de contact lorsqu'il s'agit de questions relatives à la programmation ou au codage. Des entreprises du monde entier s'en servent pour trouver de nouveaux collaborateurs pour des projets ou des postes à long terme.

Stack Overflow réalise régulièrement des enquêtes auprès des développeurs. En 2022, 7,52 % des 70 000 développeurs (définis comme personnes écrivant du code à un niveau professionnel) étaient allemands, positionnant l'Allemagne en 3ème place. La France se positionne en 6ème place avec 3,25 %. On peut donc considérer que les chiffres sont deux fois plus représentatifs des Allemands que des Français. Selon cette recension, les langages de programmation privilégiés sont :

• JavaScript (63 %)
• HTML / CSS (59 %)
• SQL (52 %)

En ce qui concerne uniquement les informaticiens allemands, les derniers chiffres fiables sont de 2019 :

• Rust (82 %)
• Typescript (75 %)
• Clojure (74,7 %)
• WebAssembly (74,6 %)
• Eixir (73 %)
• Cotlin (72 %)
• Python (72 %)

Concernant le parcours des développeurs, il faut comprendre que :

• 90 % des développeurs ont appris de leur propre chef un nouveau langage, un nouveau niveau professionnel ou une nouvelle compétence

• 83 % des développeurs programment pendant leur temps libre

• 65 % des développeurs ont plus de 5 ans d'expérience professionnelle

• 60 % des développeurs ont écrit leur premier code avant l'âge de 16 ans

• 25 % des développeurs ont étudié dans une école supérieure ou une université

Enfin, quant au lieu de travail, les préférences sont les suivantes :

• horaires de travail flexibles (56 %)
• langue, environnement ou autres technologies utilisées (55 %)
• environnement de travail et culture d'entreprise agréables (51 %)

Pour le marché allemand, les moyens de recherche de personnel suivants peuvent être appliqués, en fonction du type de poste, de sa rareté, de sa spécificité, mais aussi de l'urgence à le pourvoir.

En Allemagne, une recherche d'experts en informatique "à l'aveugle", même sur les portails d'emploi les plus efficaces, ne donnera certainement pas beaucoup de résultats. Il est beaucoup plus facile de trouver des personnes adéquates via des plateformes spécialisées, car les spécialistes en informatique sont, statistiquement, peu présents sur les job boards généralistes.

Jérôme Lecot du cabinet de recrutement franco-allemand Eurojob-Consulting précise :

"Les portails d'emploi traditionnels ne fonctionnent pas pour les spécialistes de l'informatique. Ils ne saisissent pas le groupe cible, car les informaticiens et les développeurs ne cherchent pas activement d'emploi, en raison de la situation du marché du travail. Ils changent plutôt passivement et ne peuvent être atteints que par des canaux de niche.

Il s'agit par exemple de WeAreDevelopers, Stack Overflow ou GitHub. La majorité des entreprises n'utilisent pas encore activement ces canaux. Ce retard, combiné à un manque de budget et de recruteurs qualifiés, est ce qui crée une pénurie de spécialistes IT dans les entreprises."

Alors, comment éviter ce scénario ? En bref, devenir actif plus tôt. Pour attirer des développeurs et des programmeurs compétents dans votre entreprise, vous devez commencer à cibler correctement au plus vite. Si vous attendez trop longtemps, vous n'obtiendrez que les restes, et ce à un prix exorbitant. Il faut donc entrer dans le jeu avec les moyens publicitaires suffisants, répartis sur les bonnes plateformes.

Faire appel à une équipe de spécialistes de l'acquisition de talent vous permet de dénicher les profils exacts que vous recherchez, et d'accéder à des informaticiens français ou allemands sur le niveau et dans le domaine de compétence précis qui vous manque. Ils seront donc immédiatement opérationnels et seront probablement de bons communicateurs, puisqu'ils ont déjà passé les entretiens de présélection du chasseur de têtes.

Les headhunters font un effort important pour convaincre les candidats. Certes, même s'ils étaient initialement intéressés, ces derniers ne signeront peut-être pas votre contrat en fin de compte. Les négociations peuvent échouer, car en effet, le fait d'être approché par un chasseur de têtes a tendance à rendre les candidats plus exigeants (+/- 20 / 30 %), y compris en termes de statut et de garanties.

Comme indiqué précédemment, les professionnels de l'informatique, en particulier en Allemagne, sont déjà habitués à une bonne rémunération. Une rétrogradation n'est envisageable que dans les cas les plus rares.

Cependant, les chasseurs de têtes modernes savent comment présenter votre offre sous le meilleur jour et adaptent leurs discours à chaque candidat et à ses besoins particuliers. Les recruteurs ont une conception fondée, comparative du salaire adéquat pour les fonctions en question, de sorte qu'ils seront en mesure de parvenir au juste équilibre entre votre budget, les attentes du candidat et la réalité du marché.

Souvent, le changement d'une entreprise se fait par la force des choses. Un collaborateur informatique qui se tourne vers un nouvel emploi cherchera généralement un poste identique : même secteur, même niveau de carrière, adapté à son expérience.

Pour rédiger une offre d'emploi ciblant des candidats de langue allemande, il est donc conseillé de prendre les précautions suivantes :

Description dans un style rigoureux

Vous devez, bien sûr, faire l'effort de présenter l'entreprise de manière très gratifiante, afin de donner une impression de solidité et d'attirer des candidats expérimentés. Néanmoins, en Allemagne, il est important de faire une description factuelle du poste, sans pour autant l'idéaliser par des perspectives d'avenir.

Ne pas faire du déménagement une condition préalable à l'embauche

Les informaticiens français sont moins attachés à leur région d'origine que leurs homologues allemands. Ils peuvent être sédentaires ou gérer plusieurs sites, mais dans les deux cas, ils pourraient facilement trouver suffisamment de travail en tant qu'indépendants, en travaillant depuis leur domicile. Les possibilités de travail à domicile, idéalement plus de deux jours par semaine, sont devenues un point clé pour les candidats. Il vous faudra donc vous montrer flexible quant à la situation géographique du domicile de vos candidats.

Les compétences linguistiques

L'informaticien doit souvent soutenir l'équipe avec son savoir faire, là ou les autres sont dépassés par les problèmes que la technologie peut poser au quotidien et la technicité des réglages qui doivent rendre leur travail plus efficace. À l'opposé du cliché du hacker solitaire, les informaticiens doivent donc généralement avoir de bonnes capacités relationnelles et de communication. S'ils ne parlent pas la langue de leurs collaborateurs, leur tâche sera plus difficile.

Or, les candidats bilingues sont rares, car sauf parcours individuels particuliers, la maîtrise de langues étrangères coïncide généralement avec le niveau d'études, et donc aussi avec un taux de chômage encore plus faible.

Une entreprise étrangère a toujours du mal à attirer des professionnels reconnus, même si elle s'est implantée dans des structures locales. Ne faites pas du français une nécessité absolue, car dans le contexte actuel de pénurie de personnel qualifié, ce point reste utopique. L'anglais parlé peut souvent suffire amplement, mais s'il est nécessaire que le collaborateur informatique allemand parle français, on peut toujours lui proposer un cours de langue financé par l'entreprise.

L'âge

Un collaborateur informatique français expérimenté est généralement plus jeune qu'un collaborateur allemand, car les Allemands entrent plus tard dans la vie professionnelle. En outre, le recrutement en IT est particulier en ce qui concerne l'âge des candidats, car contrairement à d'autres domaines, vous ne voulez pas nécessairement le candidat le plus expérimenté.

Le fait qu'avec l'âge, le cerveau enregistre moins facilement les nouvelles informations, est neurologiquement prouvé et ne peut être évité que très difficilement. Par conséquent, les professionnels expérimentés rencontreront tôt ou tard des limites pour suivre l'évolution et la complexification constantes des tâches informatiques, pour rester au courant de tous les outils disponibles et des solutions les plus récentes.

Assurez-vous de savoir à l'avance où votre candidat idéal doit se situer sur cette courbe d'apprentissage.

Comment attirer un candidat allemand dans votre entreprise ?

Même sur les sites spécialisés, si vous vous contentez de traduire votre annonce d'emploi en allemand, vous êtes en train de perdre du temps et de l'argent. Il existe de grandes différences culturelles entre la France et l'Allemagne. Aborder un candidat allemand suppose d'intégrer son système de valeurs.

Jochen Peter Breuer et Pierre de Bartha décrivent dans leur livre Deutsch-französische Geschäftsbeziehungen erfolgreich managen (éditions Springer Gabler) les valeurs fondamentales des Allemands par rapport à celles des Français. Ils ont confirmé que les Allemands recherchent un bon salaire, de la sécurité et une mission clairement définie. Ils aiment travailler en équipe et se laissent convaincre par des arguments rationnels et concrets.

Le collaborateur allemand est attaché à un certain revenu, qui varie cependant avec l'expérience. Les jeunes candidats souhaitent particulièrement s'intégrer dans :

• les grands groupes, y compris les entreprises allemandes
• les entreprises américaines
• les sociétés du sud de l'Europe

Manque d'intérêt culturel pour les entreprises de taille moyenne

Autre obstacle : les entreprises moyennes florissantes, au rayonnement mondial, sont plus rares en France qu'en Allemagne et ne jouissent pas du même prestige. Cela signifie que les bons candidats sont culturellement moins intéressés par un poste dans une entreprise française de taille moyenne, d'autant plus s'il s'agit d'un emploi loin d'une grande ville.

Cependant, si vous vous situez à Paris, le prestige de la capitale ou d'une métropole d'envergure internationale peut jouer un rôle important dans l'attractivité de vos postes.

Les attentes liées au poste

Les employés allemands peuvent montrer très peu de flexibilité sur le plan professionnel. Ils chercheront généralement un poste identique ou directement supérieur à celui qu’ils ont précédemment occupé, dans le même secteur, afin de pouvoir l'exercer facilement, sans prendre de risques.

Le dossier de candidature

Compte tenu du fait que le salarié allemand en reconversion professionnelle recherche un emploi le plus proche possible de celui qu’il quitte et que les dossiers de candidature sont très fournis (lettre de motivation, CV, diplômes, certificats des employeurs précédents), cela nécessite un travail conséquent lors de la préparation du candidat.

En plus de la pénurie actuelle de candidats, cela contribue donc au fait que le nombre de candidatures reçues sur une offre publiée n'est en général pas très élevé, ce qui peut faciliter la présélection.

Les dossiers de candidature sont fournis, soignés et sobres : si les CV présentent des lacunes ou beaucoup de changement de poste, il sera important de "creuser" pour comprendre les raisons des changements et les blancs dans le CV.

Les certificats de travail

L'analyse des profils implique l'étude de certificats de travail allemands. Précisons qu'un certificat de travail en Allemagne doit être positif (wohlwollend) de sorte que cela ne handicape pas l'avenir de l'employé.

Il existe cependant un code d'appréciation qui permet de saisir les nuances et de bien interpréter les certificats. Même si cela ne permet pas d'acquérir des informations d'une très grande précision, cela donnera tout de même une idée générale pour évaluer un candidat.

Nos conseils en vidéo pour comprendre les certificats de travail en Allemagne

Les salaires sont plus conséquents en Allemagne. Une étude de l'agence Michael Page montre des différences claires pour quasiment tous les postes dans le secteur informatique.

Avec moins de 30.000 € de salaire annuel en début de carrière, les postes de support technique et de technicien d'exploitation sont les moins bien payés de tout le secteur. Après quelques années d'expérience professionnelle, les choses s'améliorent généralement : le support technique gagne alors 45 000 € et un technicien d'exploitation jusqu'à 70 000 €.

Un administrateur système en début de carrière touche 43.000 € en moyenne.

Un ingénieur cloud est déjà mieux payé au départ avec 49.000 € pour salaire de départ.

Les profils de plus en plus recherchés comme les data miners, les scientifiques de données et les analystes de données obtiennent 45.000 € avec 2 ans d'expérience, 55.000 € à la fin des 5 ans et jusqu'à 70.000 € après 10-15 ans.

Les ingénieurs de test et les analystes commerciaux se situent juste en dessous, commençant autour des 46.000 € pour atteindre progressivement jusqu’à 65.000 € après 15 ans.

Les architectes de logiciels commenceront autour des 51.000 €, mais peuvent parfois reçevoir les salaires les plus élevés dans ce secteur, pouvant atteindre jusqu'à 100.000 € au-delà des 10 années d'expérience.

Les postes de direction sont similaires et présentent eux aussi une courbe salariale intéressante. Parmi les fonctions les mieux payées, on trouve le CIO (Chief Information Officer) et le CISO (Chief Information Security Officer), qui gagnent respectivement entre 100.000 et 200.000 € et entre 90.000 et 250.000 € en perspective.

Pour un Data Director ou un Digital Director, la courbe est similaire : jusqu'à 130.000 € peuvent être atteints.

Pour résumer, la moyenne tous secteurs confondus pour les salariés de l'informatique en Allemagne se situeront entre 44.000 et 51.000 € pour les débutants, entre 55.000 et 67.000 € après 3 à 5 années de carrière, et entre 70.000 et 90.000 € pour un poste de management à partir de la 10ème année. Ces moyennes arrondies sont mentionnées en brut et en salaire annuel.

Le salaire, un facteur clé ?

Génération Y ou pas, les enquêtes montrent que le salaire reste un élément clé dans le choix d'un employeur pour les jeunes diplômés. Et bien sûr, vous ne pouvez pas éviter de payer à vos développeurs un salaire d'un certain niveau. Mais comme nous l'avons déjà décrit, de nombreux informaticiens se comportent un peu différemment.

Pour eux, l'argent n'est vraiment qu'un facteur parmi plusieurs. Les petites entreprises qui se heurtent rapidement à des limites budgétaires peuvent en profiter. Si vous mettez en avant les avantages que nous avons mentionnés, vous pouvez vous positionner comme un employeur attractif.

Si l'on veut attirer des informaticiens allemands fiables et expérimentés, il faut les payer à un prix raisonnable, c'est-à-dire au tarif local. Le coût de la vie en France n'est pas comparable à celui dans d'autres pays, les facteurs sont trop complexes, les résidents ont donc besoin d'un salaire spécifiquement adapté.

L'imposition directe des salaires est plus élevée qu'en France. En revanche, les charges sociales du côté de l'employeur sont beaucoup plus élevées en France. Il faut donc tenir compte du pouvoir d'achat réel, qui n'est pas si différent de celui de la France.

Proposer un travail intéressant et une rémunération motivante est suffisant pour certains, mais pas pour tous. Beaucoup peuvent souhaiter un avenir préprogrammé, des perspectives de carrière sûres et des garanties contractuelles.

Les collaborateurs allemands ont tendance à être plus patients que leurs confrères français. Lors de l'entretien annuel, il s'agira de négocier le salaire, le poste et les perspectives de carrière à court ou moyen terme.

D'où l'importance de prévoir des garanties de promotion à long terme, accompagnées de possibilités de formation continue pour les concrétiser, et de fixer à l'avance une date pour l'entretien annuel, un must absolu.

Il est important de planifier minutieusement la phase d'intégration du collaborateur allemand, du point de vue humain autant que financier. Cela peut se faire à l'aide d'ateliers d'intégration. En effet, il ne va pas de soi de pouvoir maintenir un candidat rare jusqu'à ce que les coûts de recrutement aient été couverts. Certains cabinets de recrutement proposent cependant une garantie pour ce scénario.

Qui est qui ? Comment présenter votre équipe

L'environnement de travail joue un rôle important pour les programmeurs, les développeurs et les experts en informatique. Comme nous l'avons déjà mentionné, il s'agit du troisième critère de décision le plus important pour les professionnels de l'informatique lorsqu'ils décident d'accepter ou de refuser un poste. Donnez donc au candidat un aperçu de sa future équipe sur votre site de carrière. Cela peut également se faire à l'aide d'une courte vidéo d'introduction.

Répondez à des questions telles que :

• Quelle est la taille de l'équipe ?
• Avec qui le nouveau collègue travaillera-t-il en étroite collaboration ?
• Quelles méthodes de travail seront utilisées ?
• Qui sera le supérieur du nouveau collègue ?

Créer un esprit d'équipe

Pour la plupart des développeurs, les hiérarchies rigides sont une horreur. Ils recherchent des processus de prise de décision rapides plutôt que de devoir passer par toutes les étapes, du gestionnaire de service au directeur technique. Créez donc des équipes plus petites, le long des projets, et organisez le service informatique de manière moins hiérarchique.

Important : les responsables informatiques doivent toujours être ouverts aux nouveaux processus et technologies et encourager l'interaction ouverte et l'apprentissage mutuel au sein des équipes. Dans le cas contraire, votre personnel informatique mettra moins de temps à démissionner que votre PC ne met à démarrer.

Faire preuve de leadership en s'engageant clairement en faveur de la technologie

Si vous n'avez personne du département informatique dans votre équipe de direction, c'est assez intimidant pour les développeurs, surtout dans les entreprises dont l'activité est principalement en ligne.
Cela montre très clairement que votre entreprise ne semble pas accorder beaucoup d'importance au progrès technologique.

Mais les informaticiens ne détestent rien de plus que l'immobilisme technologique. Les autres managers doivent également s'engager clairement en faveur d'une orientation technologique moderne de l'ensemble de l'entreprise.

Trouver les bons informaticiens est aujourd'hui vital pour toute entreprise. Vous devriez à présent vous sentir équipé pour recruter des informaticiens en Allemagne. À l'avenir, il restera essentiel de se tenir au courant des tendances du marché du travail et d'évoluer avec lui.

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