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EnLes questions à se poser avant d'accepter un poste en Allemagne
Un nouveau phénomène arrive sur le marché du travail en Allemagne et provoque la frustration des candidats qui ont changé d'emploi : après leur départ, ils s'aperçoivent que leur nouveau job ne leur convient pas. Et pour cause, la signature du contrat de travail allemand se fait parfois trop hâtivement. Pour éviter une signature à l'aveugle, il y a certains points auxquels il faut prêter attention.
2. Candidats trop paniqués
3. Entretiens trop superficiels
4. Faire réellement connaissance plutôt que de signer de manière précipitée
Un phénomène qui est frustrant au maximum pour les deux parties et surtout très coûteux du côté de l'employeur. Cela arrive lorsque les candidats ou les employeurs signent un contrat de travail trop rapidement ou sans informations suffisantes, sans savoir ce qui les attend réellement suivant l'expression allemande : "Man kauft die Katze im Sack".
Lorsque les deux parties concluent un contrat de travail "à l'aveuglette", il apparaît souvent que celles-ci n'ont pas suffisamment échangé et appris à se connaître.
Les employeurs sont nombreux à abaisser les obstacles dans le processus de recrutement. Souvent, seul le CV suffit, parfois c'est simplement le profil XING ou LinkedIn qui sert de carte de visite pour manifester son intérêt en tant que candidat. Généralement, le premier entretien se déroule à distance, c'est rapide et cela réduit les coûts pour les deux parties.
C'est une bonne chose que les candidatures deviennent plus faciles et rendent le tout moins stressant, mais cela ne doit pas conduire à prendre une décision trop irréfléchie, trop hâtive ou trop superficielle. Dans l'idéal, il s'agit d'un engagement de plusieurs années et d'une étape supplémentaire dans le CV allemand, et non pas du choix du bon beurre au rayon frais.
Parfois, on a aussi l'impression que les employeurs, pris dans le tourbillon de la pénurie de main-d'œuvre qualifiée, n'osent plus examiner les candidats à la loupe. Une fois qu'ils ont accroché un postulant à première vue prometteur, il s'agit de le ou la convaincre le plus rapidement possible de signer le contrat de travail. Après tout, la Gen Z est très demandée et peut aujourd'hui choisir ses employeurs. Celui qui n'est pas assez rapide dans la chasse des talents n'aura rien, alors que nous manquons déjà de personnel qualifié.
Un candidat s'étonnait récemment après un entretien d'embauche :
"Mes interlocuteurs n'ont parlé que d'eux-mêmes et ont raconté à quel point tout était génial là-bas. Ils ne se sont guère intéressés à moi."
Il a activement décidé de ne pas accepter ce poste, mais si un contrat de travail est conclu sur la base d'un entretien aussi rudimentaire, il n'est pas étonnant que la grande surprise survienne le premier jour de travail.
Ce qui vaut pour les employeurs vaut aussi pour de nombreux candidats. C'est surtout par peur du fameux "trou dans le CV" que trop de personnes changeant d'emploi sautent trop vite sur une offre de contrat.
C'est énervant de recevoir des refus. C'est ennuyeux de toujours parcourir les mêmes offres d'emploi. Lorsqu'on est mis hors course au bout du deuxième entretien, c'est la confiance en soi qui en prend un coup, et il est frustrant de ne jamais obtenir de feedback en tant que candidat.
Il est évident que la période entre deux emplois en France comme en Allemagne doit être la plus courte possible et que tous ceux qui changent de poste souhaitent une nouvelle sécurité professionnelle et financière pour l'avenir. Mais si, du côté des candidats, cela se traduit par une "signature à l'aveugle", par panique ou par peur du vide, le risque est grand que la période éprouvante de la recherche d'emploi recommence après le premier jour de travail.
Dans de nombreux entretiens d'embauche en Allemagne, on semble continuer à accorder plus d'importance à l'examen du CV d'un candidat qu'à la discussion de leur rôle dans leur futur emploi. On se lamente sur les faiblesses et les lacunes au lieu d'être vraiment clair sur les attentes et les objectifs mutuels.
On a parfois l'impression que les employeurs découvrent le poste dont il est question au moment de l'entretien et improvisent le profil du "bon candidat".
Il y a des candidats qui, après le troisième entretien, ne peuvent toujours pas dire quelles seront leurs tâches dans leur nouveau poste et à quoi ressembleront leurs activités quotidiennes. On parle beaucoup et intensément du secteur et de ses défis actuels, de l'employeur et de ses excellents avantages pour les collaborateurs, du New Work branché ainsi que de la culture de travail et de la direction, mais le poste en soi et ses activités opérationnelles quotidiennes sont souvent beaucoup trop peu abordés.
Nous recommandons à tous les candidats de poser la question suivante au RH :
"À quoi allez-vous juger dans six mois que je fais un bon travail ici ?"
Il s'agit des attentes et de la question de savoir à quoi se mesure la performance dans un poste. La plupart des cadres sont manifestement dépassés par cette question et ne peuvent pas donner de réponse concrète à ce sujet. Les deux parties ne doivent alors pas s'étonner si, plus tard, des attentes (inconnues) ne sont pas satisfaites.
Nos conseils en vidéo concernant le droit du travail en Allemagne
Apprenez à mieux vous connaître avant de signer un contrat de travail. Ni la pénurie de personnel qualifié ni la crainte d'une récession et d'une diminution des postes vacants ne justifient de choisir aveuglément le premier emploi ou le premier candidat venu.
C'est justement parce que le monde extérieur rencontre actuellement des crises diverses, qu'il est d'autant plus important de prendre la décision déterminante, avec sûreté, d'un contrat de travail.
Il ne s'agit pas de passer les candidats au grill et de les examiner sous toutes les coutures. Au lieu de s'attarder sur le niveau de QI, le centre d'évaluation le plus sûr sur le plan psychologique et, finalement, le meilleur business case avec un elevator pitch convaincant, mettez en place de bons entretiens honnêtes, au cours desquels les deux parties apprennent à se connaître personnellement, d'égal à égal, et disposent de l'espace nécessaire pour vraiment poser toutes les questions importantes pour leur décision.
Les candidats peuvent apprendre à connaître les employeurs potentiels en tant qu'organisations et les personnes qui les composent aussi bien que possible. Posez les questions qui vous importent vraiment : les futures tâches, les responsabilités et les possibilités d'évolution, une journée type dans ce poste, la culture de la réunion, les collègues de travail et la collaboration entre le manager et l'équipe.
Les candidats doivent en profiter pour poser des questions sur la culture de direction, la stratégie de l'entreprise, les horaires de travail, les règles du télétravail et bien plus encore. Si des aspects décisifs ne sont pas clairs ou si l'intuition ne donne pas encore le feu vert, demandez un autre tour de table, même si le contrat de travail alléchant est déjà sur la table.
Signer à l'aveuglette, c'est prendre le risque d'envoyer de nouvelles candidatures peu de temps après. Les employeurs remettent un poste au concours, c'est leur coûteuse activité quotidienne. Mais après cette expérience, de nombreux candidats n'ont pas le courage nécessaire pour aborder la prochaine phase de candidature avec force et assurance.
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