Devenir recruteur en Allemagne : tâches, formation et salaires

Les recruteurs en Allemagne sont de véritables talents polyvalents évoluant dans les ressources humaines. Il n'est d'ailleurs pas rare que le succès de l'entreprise soit directement lié à eux. Les recruteurs font le lien entre les employeurs et les professionnels intéressants. Ils cherchent et trouvent le "perfect match" pour les postes vacants, en particulier dans un contexte de plein emploi et de pénurie de candidats allemands qui s'est renforcée ces dernières années. Voici 10 conseils pour devenir chasseur de têtes en Allemagne.

Pour répondre à nos questions, nous avons interviewé Jérôme Lecot, Directeur chez Eurojob-Consulting, cabinet de recrutement franco-allemand.

Les recruteurs endossent divers rôles :

• ils sont des stratèges commerciaux

• des experts en marketing

• des détectives

• des créateurs de réseaux

• des lanceurs de tendances

• des analystes de données

• des gestionnaires de projets

• des résolveurs de problèmes

Dans les domaines spécialisés, l'entreprise doit postuler auprès du candidat (Active Sourcing), le candidat ne postule plus au sein de l'entreprise (Passive Sourcing). Cela nécessite davantage de ressources et de savoir-faire.

Sans l'intervention des recruteurs, la plupart des entreprises seraient bien seules dans la "guerre des talents", la lutte pour les meilleurs spécialistes et cadres. En effet, seule une équipe de recrutement bien rodée (qu'elle soit interne ou externe) garantit que des candidats adéquats soient régulièrement trouvés, approchés, évalués et, dans l'idéal, embauchés. Ils contribuent donc plus au succès de l'entreprise que beaucoup ne veulent le croire.

Nous vous montrons à quoi ressemble un recrutement réussi dans le quotidien d'une entreprise, les tâches et activités d'un recruteur et les compétences nécessaires pour le métier de recruteur en Allemagne.

Définition du recrutement en Allemagne

Le terme anglais recruiting signifie en français "recrutement" ou "embauche". Dans le contexte de l'entreprise, ce terme regroupe tous les processus qui servent à pourvoir les postes vacants dans une entreprise. Les recruteurs travaillent donc souvent en tant que "personnel" dans le département RH de l'entreprise et assument la fonction d'un chasseur de têtes interne à l'entreprise. Pour ce faire, ils recherchent des talents intéressants en interne et en externe. Le recruteur externe dans un cabinet de recrutement est généralement appelé conseiller en personnel, recruteur ou chasseur de têtes.

Le recrutement consiste à répondre à un besoin en personnel préalablement défini à l'aide de différentes méthodes de recrutement. Sa mission étant d'attirer les candidats les plus qualifiés pour les postes vacants de l'entreprise, et ce de manière efficace en termes de coûts et de temps.

Ce qui peut sembler succinct au premier abord s'est transformé en une discipline sérieuse et polyvalente dans la pratique. On sait que le recrutement a conquiert les réseaux ces dernières années, et aujourd'hui c'est l'intelligence artificielle qui joue déjà un rôle majeur dans la sélection des candidats. En ce qui concerne les compétences des recruteurs, le savoir-faire technique joue un rôle au moins aussi important que la volonté de formation continue.

Alors que le recrutement au sens strict désigne l'occupation concrète d'un poste, les tâches de marketing du personnel telles que l'image de marque de l'employeur, la fidélisation des collaborateurs ou les possibilités de formation continue font également partie intégrante du quotidien. Ce n'est qu'ainsi qu'une politique du personnel prometteuse peut être garantie à long terme.

Tâches typiques d'un recruteur outre-Rhin

Du début de la recherche de personnel jusqu'à la signature du contrat, le chemin est long et s'étend sur plusieurs mois. Pendant ce temps, le recruteur et le candidat traversent ensemble de nombreux processus, que ce soit la première prise de contact, les nombreux appels téléphoniques ou la négociation finale du contrat. Mais dans la vie quotidienne de l'entreprise, il n'est souvent pas évident que les tâches d'un recruteur dépassent la position d'intermédiaire entre le département spécialisé et le candidat.

La base de la recherche concrète de candidats est la planification détaillée du personnel qui, dans une première étape analytique, se penche sur le profil du poste vacant. Les questions suivantes peuvent être essentielles à cet égard :

• Dans quel service faut-il un nouvel employé ?

• À partir de quand et pendant combien de temps sera-t-il nécessaire ?

• De quelle(s) activité(s) sera-t-il responsable ?

• Quelles qualités sont importantes ?

• Quelle expérience de travail devriez-vous apporter avec vous ?

Une fois que les facteurs de base ont été clarifiés, une description de poste peut être rédigée et placée.

Avant que le recruteur commence à rédiger une offre d'emploi attractive en Allemagne, il doit d'abord clarifier le profil d'exigences du candidat avec les chefs de service ou la direction. Cette activité fait partie des tâches principales du recrutement.

Alors que les descriptions de poste détaillent les tâches et les responsabilités, les profils d'exigences présentent les conditions professionnelles et personnelles, les compétences et les attentes des candidats. Pour un recruteur, un bon profil d'exigences est la moitié de la bataille, car il sait ainsi exactement qui il doit rechercher.

Le recrutement de spécialistes et de cadres hautement qualifiés recèle toutefois un grand écueil : plus le candidat est expérimenté, plus il est sélectif. C'est pourquoi l'offre d'emploi doit déjà être au point et correspondre au goût des professionnels, car une annonce mal formulée peut nuire à l'image de votre entreprise et ainsi décourager les bons travailleurs.

Les recruteurs savent que l'annonce doit être courte, concise, compréhensible et complète, qu'elle doit mentionner les compétences et les conditions souhaitées pour le candidat idéal et qu'elle doit mettre en évidence les particularités et les avantages de la marque employeur, par exemple les avantages sociaux attrayants. Une marque employeur efficace augmente l'attractivité de l'entreprise et du poste vacant, ce qui permet d'attirer davantage de candidats intéressés.

Après une boucle de feedback interne, le recruteur place l'offre d'emploi sur des bourses d'emploi en ligne en Allemagne, la publie via les réseaux sociaux (recrutement par les médias sociaux) ou la rend visible sur le site web de l'entreprise.

Sur internet, les demandeurs d'emploi disposent de nombreuses plateformes sur lesquelles ils peuvent s'informer sur les offres d'emploi actuellement publiées. Les sites d'emploi très fréquentés, tels que Monster ou StepStone, constituent un vaste réseau dans lequel les demandeurs d'emploi peuvent passer des heures à chercher des postes qui leur conviennent. Mais les plateformes de réseautage telles que LinkedIn et Xing sont également plus pertinentes que jamais pour les recruteurs : selon Statista, 25,8 % des demandeurs d'emploi en Allemagne utilisent déjà Xing et 23,8 % LinkedIn pour se mettre en relation avec des entreprises.

En raison du grand nombre de fournisseurs, les recruteurs ne savent pas exactement à l'avance sur quel portail les candidats souhaités recherchent des emplois. La devise est donc : plus la portée est grande, mieux c'est. La quantité n'est toutefois pas le seul facteur décisif lorsqu'il s'agit de recruter de nouveaux collaborateurs.

Dans la plupart des cas, le ciblage des candidats par le recruteur sur des portails d'entreprise permet d'obtenir une meilleure sélection que la publication d'offres d'emploi sur des sites d'emploi généralistes. La plateforme GoodJobs, par exemple, s'adresse délibérément aux futurs membres de l'équipe qui s'identifient aux objectifs et aux valeurs durables ou sociales d'une entreprise. Les annonces d'emploi destinées spécifiquement aux informaticiens sont par exemple publiées sur Stack Overflow ou IT-Treff, afin de s'adresser directement à un public spécifique.

Les recruteurs expérimentés recourent en outre au réseau de candidats déjà embauchés et leur demandent de manière ciblée des contacts appropriés parmi leur propre pool de connaissances. Pour que les deux parties profitent de ce marché, les entreprises font de la publicité auprès des employés heureux en leur offrant des primes de recrutement pour chaque nouvel ami qu'ils ont aidé à recruter.

Dans les domaines très demandés comme l'informatique ou la recherche de cadres, un recruteur ne va pas loin avec des offres d'emploi. Ici, la tendance est plutôt à l'approche directe active des candidats, afin d'atteindre également le marché des candidats passifs.

Les offres d'emploi sont certes une mesure classique en matière de recrutement, mais à l'ère du New Work, du travail 4.0 et de la dite pénurie de main-d'œuvre qualifiée, elles ne suffisent plus pour attirer suffisamment de candidats qualifiés.

De nouveaux canaux de recrutement doivent être utilisés pour trouver les bons professionnels pour votre entreprise. Le recrutement moderne repose sur l'active sourcing, l'approche directe active : les recruteurs s'adressent directement et personnellement aux candidats intéressants afin de leur présenter le poste vacant.

Les médias sociaux pour les contacts professionnels, en particulier, s'avèrent être un outil idéal et un canal de recrutement numérique judicieux : sur Xing, LinkedIn et autres, les chasseurs de têtes profitent d'un nombre d'utilisateurs immensément élevé et ont ainsi accès à de nombreux professionnels dans le monde entier.

L'approche directe est l'une des tâches les plus difficiles et les plus chronophages pour un conseiller en recrutement, car il n'a qu'une seule chance. Il est particulièrement important de s'adresser directement et personnellement aux candidats intéressants. Les approches standard sans compréhension du groupe cible ne fonctionnent que rarement et, en cas de doute, elles irritent plus qu'elles ne donnent de résultats.

C'est pourquoi les bons recruteurs basent toujours leur approche directe sur les intérêts et les connaissances du groupe cible ou de la personne visée, qui peut ainsi déjà se rendre compte que le recruteur s'est penché sur son CV et qu'il réagira probablement positivement à la demande par la suite.

L'Active Sourcing et la présélection des candidats dans un environnement spécialisé nécessitent de nombreuses ressources, des outils coûteux et du savoir-faire. C'est pourquoi les consultants internes font souvent appel à des agences externes spécialisées et à des chasseurs de têtes comme le cabinet de recrutement franco-allemand, Eurojob-Consulting. Les recruteurs internes peuvent ainsi se concentrer sur la sélection de candidats qualifiés.

Une fois que les candidats ont postulé, qu'ils ont été recrutés par le biais de l'active sourcing ou présentés, le recruteur commence à collecter et à examiner les profils des postulants. Les membres qui constituent son équipe sont la ressource la plus importante d'une entreprise, leur sélection doit donc être très minutieuse. D'autant plus si vous pensez aux conséquences d'un mauvais choix : perte de temps due à la formation et à l'organisation, pertes financières dues au salaire versé et coûts d'opportunité.

En matière de recrutement, le screening de CV vise à séparer le bon grain de l'ivraie. Après un premier tri, le recruteur n'invite que les candidats qui correspondent aux exigences minimales pour le poste mis au concours. Il en résulte une première présélection, appelée long list, à partir de laquelle le recruteur, en collaboration avec le service spécialisé, filtre les meilleurs candidats à l'aide d'entretiens d'embauche ou de tests de recrutement.

Heureusement, les recruteurs disposent de nombreuses procédures de sélection du personnel qui facilitent la sélection de candidats adéquats et favorisent le processus de décision. Une utilisation soigneuse permet de minimiser le risque résiduel d'une erreur de recrutement. En principe, on distingue deux groupes de procédures de sélection : les systèmes d'évaluation subjective, tels que l'entretien d'embauche classique, et les tests de diagnostic d'aptitude, tels qu'ils sont utilisés dans les centres d'évaluation. Ces derniers font partie des procédures de sélection du personnel basées sur des tests.

Dans le cadre d'une procédure de sélection ciblée, les capacités et le comportement des candidats sont évalués et utilisés comme base de décision pour l'attribution d'un poste. Auparavant, les postes à haute responsabilité étaient principalement pourvus par le biais de centres d'évaluation et de tests supplémentaires, mais entre-temps, les procédures de test (ou use cases) sont utilisées à tous les niveaux hiérarchiques, du manager au candidat à la relève. La durée du processus de test est alors flexible et doit être adaptée au groupe cible concerné afin de rendre la Candidate Experience attirante.

Les entretiens d'embauche peuvent être aussi variés que votre entreprise elle-même. Les recruteurs les mènent soit en personne sur place, soit par téléphone ou via un entretien vidéo. Ils peuvent prendre la forme d'entretiens individuels ou collectifs et être menés par le recruteur de manière autonome ou en collaboration avec le responsable du service. Ils peuvent se dérouler en une seule ou plusieurs étapes, avec des interlocuteurs et des objectifs différents (la plupart du temps, les entretiens se déroulent en deux ou trois étapes).

L'objectif de l'entretien est de mettre les candidats à l'épreuve, de vérifier les connaissances, les compétences, les expériences antérieures et les soft skills et de connaître la personnalité d'un candidat. Il est ainsi possible de repérer ceux qui correspondent le mieux aux attentes et aux exigences de l'entreprise. Ce sont précisément ces candidats qui se retrouvent ensuite sur la "shortlist" des recruteurs.

Un entretien personnel (sur place ou au moins par vidéo) avec le candidat est un indispensable et fait souvent ressortir de nombreuses autres qualités. Peu importe à quel point un candidat peut convaincre par son CV parfait, sa lettre de motivation ou divers tests d'aptitude, un recruteur ne l'engagera pas sans une rencontre personnelle.

Une impression positive préalable peut être confirmée, ou s'avérer trop hâtive. Les gestes, les mimiques, le ton de la voix et le rayonnement signalent au recruteur si la collaboration avec un candidat fonctionne bien ou non sur le plan interpersonnel.

Un entretien classique est donc indispensable dans le processus de sélection du personnel et fait partie des tâches les plus importantes d'un recruteur.

Comme plusieurs collaborateurs participent généralement à la réalisation de l'entretien, les différents avis et évaluations permettent de dresser un portrait global complet et objectif du candidat.

Loin d'un premier échauffement, l'entretien sur place offre la possibilité de discuter directement des détails de la future relation de travail. Le poste de travail potentiel ou les futurs collègues peuvent également être présentés sur place à un candidat intéressant.

En règle générale, le processus entre la publication de l'offre d'emploi et la signature du contrat dure environ quatre à douze semaines.

Dès que le meilleur candidat a été trouvé, un recruteur s'occupe de la négociation du contrat de travail. Il envoie ensuite le contrat préalablement signé en interne au nouvel employé et y ajoute déjà les premières informations sur la prise de poste, par exemple sur l'onboarding (numérique), ainsi que le matériel publicitaire de l'entreprise.

Une fois le contrat conclu avec succès, la dernière tâche du recruteur consiste à surveiller les principaux indicateurs de recrutement, également appelés KPI RH.

Le monitoring clarifie des questions intéressantes et pertinentes pour les processus futurs, telles que :

• D'où viennent vos candidats ?

• Quels messages sont les plus attractifs et où ?

• Qui parvient à quel point de contact ?

• Où perdez-vous du temps, de l'argent et des collaborateurs potentiels ?

Le monitoring RH permet à la fois de collecter ces données pertinentes, mais aussi de les rendre utilisables. Du time-to-fill (indication de la durée de l'ensemble du processus de recrutement) au source-of-hire (mesure de l'efficacité des différents canaux), en passant par le time-to-hire (temps écoulé entre le premier contact et l'embauche) ou le cost-per-hire (coût de l'embauche), il existe des indicateurs très variés pour chaque étape du recrutement.

Les consultants en recrutement ont besoin de nombreuses compétences différentes pour réussir dans leur métier, tout le monde n'est pas fait pour ce travail intensif. Une qualité essentielle est le sens du contact et une nature extravertie. Les recruteurs sont en contact avec de nombreuses personnes et types de personnalités différents et doivent faire preuve d'ouverture d'esprit et d'ouverture aux nouvelles personnes. Il est donc essentiel d'avoir des compétences de communication élevées.

En outre, un recruteur doit avoir une bonne confiance en soi et être capable de s'imposer, surtout si la culture d'entreprise considère (encore) les collaborateurs comme une ressource et non comme un atout précieux pour l'employeur. De plus, il doit avoir une bonne connaissance des personnes et apprendre à distinguer les candidats inappropriés de ceux qui entrent vraiment en ligne de compte pour l'entreprise ou le secteur. C'est pourquoi le recruteur assume parfois aussi la fonction de Culture Manager.

Une certaine tolérance à la frustration est un avantage dans ce domaine, car il arrive régulièrement que des candidats prometteurs se désistent à la dernière minute. Dans ce cas, le recruteur et les autres personnes concernées ont déjà investi beaucoup de temps et d'argent, il est donc d'autant plus frustrant qu'un professionnel hautement qualifié change d'avis juste avant la conclusion du contrat. Les compétences de recruteur requises dans ce cas sont le sang-froid, la patience et le professionnalisme.

Comme dans toute profession basée sur l'interaction humaine, la capacité d'empathie, mais aussi la formation d'un jugement objectif et analytique, est également essentielle chez un recruteur. Il doit être capable de comprendre les souhaits, exigences et besoins de son interlocuteur. En conséquence, le collaborateur RH a besoin d'une grande compétence linguistique, qui lui permette d'articuler avec précision et de restituer les faits avec exactitude.

Comme le processus de recrutement se déroule de plus en plus souvent en anglais, surtout dans les grandes entreprises, une bonne connaissance de cette langue est devenue une condition supplémentaire pour le métier de recruteur.

Il s'agit une profession exigeante, chronophage et sociale, qui peut être très gratifiante, car elle permet de réunir des personnes et des équipes intéressantes. C'est pourquoi de nombreux jeunes diplômés et personnes ayant changé d'orientation professionnelle aspirent à une carrière de recruteur. Pour ce faire, il faut généralement avoir terminé ses études avec une spécialisation en ressources humaines. Il s'agit généralement d'études telles que la gestion d'entreprise avec une spécialisation en ressources humaines, la psychologie économique ou la psychologie.

Ceux qui savent avant même de commencer leurs études qu'ils visent une carrière dans les ressources humaines peuvent déjà poser les bons jalons en choisissant un cursus purement consacré à la gestion du personnel. Celui-ci offre plus de détails et de subtilités de la gestion des ressources humaines qu'une spécialisation d'un ou deux semestres.

En outre, il est également possible de devenir recruteur en suivant une formation en ressources humaines. Il s'agit généralement d'une formation en alternance de trois ans pour les commerciaux des services RH. Comme la formation est très exigeante, de nombreuses entreprises exigent un baccalauréat.

Les personnes souhaitant se lancer dans le recrutement doivent d'abord suivre une formation continue ou une reconversion. Il peut s'agir d'une qualification en tant que gestionnaire du personnel ou d'un diplôme spécialisé dans les services du personnel.

La rémunération de départ est de 35 000 € à 45 000 € bruts par an, en fonction du secteur, du lieu et de la taille de l'entreprise.

Le salaire moyen en Allemagne se situe entre 3 800 € et 5 100 € brut par mois pour un temps de travail de 40 heures par semaine. Il varie toutefois en fonction de l'expérience professionnelle, du niveau de formation, de la taille de l'entreprise et du Land.

C'est à Hambourg, en Hesse et dans le Bade-Wurtemberg que les consultants en recrutement sont les mieux payés. La Mecklembourg-Poméranie occidentale, la Saxe, la Saxe-Anhalt, la Thuringe et le Brandebourg proposent les salaires les plus faibles.

La pénurie croissante de main-d'œuvre qualifiée, l'approche de la retraite de la génération du baby-boom et des formations de plus en plus spécifiques le montrent déjà : la guerre des talents continuera à s'intensifier, c'est une certitude.

Le secteur informatique est un bon exemple de la difficulté à trouver des spécialistes : en 2021, environ 96 000 postes y étaient vacants. La pénurie de personnel qualifié est due à la numérisation croissante, qui s'accompagne d'un besoin accru de solutions techniques dans les entreprises. Ainsi, l'innovation, la compétitivité d'une entreprise, mais aussi la transformation numérique sont énormément freinées. Dans le secteur de l'informatique, il faut parfois jusqu'à 182 jours pour pourvoir un poste vacant.

Les spécialistes et les cadres qualifiés sont une denrée rare, c'est pourquoi la Candidate Experience doit toujours être une priorité dans le processus de recrutement. Même si un recruteur refuse un candidat, celui-ci peut entre-temps rédiger des évaluations sur le processus de candidature sur des plateformes telles que Kununu ou Glassdoor et causer ainsi des dommages importants à votre entreprise.

Une entreprise moderne et contemporaine doit donc impérativement disposer d'une équipe de recrutement compétente, capable de rendre l'expérience du candidat agréable de A à Z. Le recruteur doit être doué pour le texte, avoir le sens de la communication et être avide de connaissances. Il doit élaborer et définir des procédures claires dans la gestion des candidats et établir un processus de sélection efficace à long terme.

Les recruteurs tentent d'attirer les meilleurs talents grâce à l'active sourcing, gèrent les recrutements et réunissent ainsi un employeur et des professionnels intéressants et hautement qualifiés.

Notre portrait de la profession le montre : le recrutement est un travail exigeant, varié et communicatif, qui requiert de nombreuses compétences et qualifications ainsi qu'une formation spécifique. Dans les domaines spécialisés, c'est l'entreprise qui postule auprès de candidats intéressants, et non l'inverse. Cela nécessite davantage de ressources et de savoir-faire.

Les tâches typiques d'un recruteur consistent avant tout à attirer des spécialistes et des cadres qualifiés pour des postes vacants dans l'entreprise et à piloter des agences de recrutement.

Pour ce faire, il faut d'abord rédiger une bonne offre d'emploi, attrayante et informative, et utiliser les canaux de recrutement pour pouvoir ensuite examiner les profils et mener des entretiens de sélection avec les candidats intéressants. La négociation des conditions du contrat de travail et le suivi final du processus de recrutement font également partie des tâches d'un recruteur.

Les recruteurs doivent posséder des compétences telles qu'une grande capacité de communication, de l'empathie, des connaissances humaines, une tolérance à la frustration, de la persévérance ainsi qu'une grande maîtrise des langues afin de bien maîtriser leur quotidien professionnel.

Vous souhaitez vous lancer dans le recrutement ?

Le cas échéant, renseignez-vous sur une formation continue en gestion du personnel pour une entrée transversale ou sur des études dans le domaine de la gestion d'entreprise avec une spécialisation en gestion du personnel ou en psychologie.

Pour les employeurs, un recruteur fiable et professionnel (soit en interne, soit en externe via une agence) est un investissement idéal pour l'avenir et le succès de l'entreprise, car la pénurie croissante de personnel qualifié rend de plus en plus difficile la recherche. Cela ne changera pas dans les années à venir. Avec un recruteur à leurs côtés, les entreprises assurent leur succès économique et entrepreneurial à long terme, ainsi que leur capacité d'innovation, de concurrence et d'avenir.

En complément, il est recommandé d'engager un chasseur de têtes qualifié pour les rôles spécialisés ou les fonctions clés.

En savoir plus :

• Chasseurs de tête en Allemagne : rôle et exigences des recruteurs
• Top 10 des tendances du recrutement en Allemagne
• Les recruteurs en Allemagne doivent changer de mentalité