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EnDébaucher un salarié chez un concurrent en Allemagne : les règles
Dans le contexte actuel de pénurie de candidats, débaucher un salarié est devenu très courant. En général, le débauchage d'un employé est autorisé en Allemagne, mais peut être considéré dans certains cas comme de la concurrence déloyale et donner lieu à des dommages et intérêts. Jusqu'où l'employeur peut-il aller pour pourvoir des postes ? À quels risques s'expose-t-il en cas de débauchage illégal ? Quelles sont les règles à respecter de la part des entreprises françaises souhaitant recruter un salarié chez la concurrence allemande par approche directe ? Voici les précautions à prendre en tant qu'entreprise.
2. Principes et règlement de débauchage
3. Recruter un salarié chez un concurrent est autorisé
4. Débaucher des salariés sur le lieu de travail
5. Débauchage de collaborateurs par des collègues
6. Débauchage illégal : dommages et intérêts
Pour répondre à nos questions, nous avons interviewé Jérôme Lecot, Directeur chez Eurojob-Consulting, cabinet de recrutement franco-allemand.
Par débauchage, la jurisprudence entend "toute tentative d'influence sur les travailleurs dans le but clair de les inciter à changer d'employeur".
En principe, l'employé est bien sûr libre de décider où il souhaite travailler. Les travailleurs peuvent changer d'employeur à tout moment, à condition de respecter les règles de licenciement. De même, le chasseur de tête peut débaucher des employés travaillant ailleurs. Le débauchage de salariés fait partie de l'économie de marché et ne peut donc pas être empêché.
Le débauchage d'employés n'est toutefois autorisé que s'il n'enfreint pas la loi contre la concurrence déloyale (Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG))
Le débauchage de salariés auprès de la concurrence n'est pas autorisé s'il constitue un préjudice intentionnel pour des entreprises tierces. L'employeur doit respecter certains principes en débauchant des collaborateurs. S'opposent notamment à ces principes :
d'inciter les travailleurs à rompre leur contrat, même s'il s'agit d'un acte qui doit conduire l'employeur à un licenciement immédiat (par exemple, l'acceptation d'une pénalité pour rupture de contrat)
d'inciter les travailleurs à rompre leur contrat par des informations trompeuses ou des allégations négatives sur leur ancien employeur
de débaucher des employés de manière planifiée afin d'affaiblir la capacité de rendement du concurrent ou d'obtenir des secrets d'entreprise
Il est bien entendu autorisé pour un employeur de proposer à son futur collaborateur de meilleures conditions de travail ou un salaire plus élevé que celui de son ancien employeur et de l'inciter ainsi à rompre son contrat en bonne et due forme.
Même si le salarié débauché est actif auprès de son nouvel employeur avant la fin de son délai de préavis à proprement dit, cela ne doit pas nécessairement être considéré comme un comportement anticoncurrentiel de la part de l'employeur. Il peut accepter cette prestation tant qu'il n'a pas activement incité le nouvel employé à rompre son contrat.
L'ancien collaborateur qui a commis la rupture de contrat peut toutefois être poursuivi en justice par son ancien employeur.
Le débauchage de salariés en dehors de leur lieu de travail est en principe autorisé. Mais qu'en est-il du débauchage sur leur lieu de travail ? Une prise de contact sur le lieu de travail, que ce soit sur place ou par téléphone, n'est autorisée que dans des limites très strictes.
Ainsi, l'employé potentiel peut être appelé sur son lieu de travail par un conseiller en recrutement pour une première prise de contact. Toutefois, il ne peut être interrogé que brièvement sur son intérêt pour un nouveau poste et le poste peut brièvement lui être décrit. Tout ce qui va au-delà peut être considéré comme un comportement anticoncurrentiel, car il perturbe le fonctionnement de l'entreprise.
Cela inclut également le fait que le chasseur de tête ne se présente pas comme tel ou qu'il harcèle l'employé alors que ce dernier n'est pas intéressé.
Un employé qui quitte son employeur pour un nouvel employeur agit de manière anticoncurrentielle s'il débauche des collègues.
Tant que son contrat de travail est en vigueur et même s'il est en congé, les obligations de loyauté prévues par son contrat de travail (arbeitsvertragliche Treuepflichten) le lui interdisent.
Vous trouverez plus d'informations sur l'interdiction d'exercer une activité concurrentielle pendant la durée du contrat de travail ici : Wettbewerbsverbot und Konkurrenzklausel
Lorsque le débauchage d'un employé est contraire à la concurrence, cela peut avoir des conséquences handicapantes pour l'employeur.
D'une part, il risque de devoir payer des dommages et intérêts : l'entreprise concurrente peut réclamer un dédommagement si le débauchage anticoncurrentiel lui a causé un préjudice. Elle doit pour cela prouver le préjudice subi.
Il est également possible d'agir par le biais d'une action en cessation (Unterlassungsklage). L'employeur lésé peut également exiger du nouvel employeur l'interdiction d'employer le salarié débauché de manière illicite, au moins pendant la durée du délai de préavis légal.
La jurisprudence fixe régulièrement des critères élevés en la matière. En principe, la tentative de débaucher des collaborateurs est un acte commercial au sens de la Loi contre la concurrence déloyale (Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb) et pas une entrave anticoncurrentielle, selon une décision du tribunal régional supérieur de Cologne (jugement du 3 septembre 2021, Az : 6 U 81/21).
À cela doivent s'ajouter les intentions et méthodes déloyales. La décision montre en outre que les accords entre entrepreneurs visant à ne pas débaucher la main-d'œuvre du partenaire contractuel sont difficilement applicables en raison de l'article 75f du Code du commerce (HGB). Cette disposition vise à empêcher les employeurs de contourner l'obligation de verser une carence en cas de clauses de non-concurrence post-contractuelles.
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