Recruter sur les réseaux sociaux en Allemagne : 5 erreurs à éviter

Dans les méthodes de recrutement modernes, le social recruiting (ou recrutement sur les réseaux sociaux) est une possibilité très intéressante économiquement, notamment pour recruter à distance en Allemagne. Pourtant, nombreuses sont les entreprises qui ont encore du mal à l'envisager. Voici les 5 erreurs typiques à éviter en recrutant par approche directe en Allemagne sur les réseaux sociaux.

Pour répondre à nos questions, nous avons interviewé Jérôme Lecot, Directeur chez Eurojob-Consulting, cabinet de recrutement franco-allemand.

Le social recruiting, c'est-à-dire la recherche de nouveaux collaborateurs via les réseaux sociaux, a pris un essor considérable ces dernières années. D'une part, les entreprises de tous les secteurs constatent une pénurie de main-d'œuvre en Allemagne, et d'autre part, les modes de recrutement traditionnels offrent souvent un faible retour sur investissement.

Il est facile d'expliquer ce développement du recrutement sur les réseaux sociaux professionnels : s'il y a peu de personnes intéressées pour des nouveaux emplois, il ne faut pas s'attendre à ce qu'elles viennent d'elles-mêmes vers votre entreprise. C'est aux recruteurs d'entreprendre les démarches nécessaires et d'aller là où elles se trouvent : sur les réseaux sociaux.

Celui qui ne consacre qu'un budget à la recherche de personnel sur LinkedIn ou Facebook ne pratique pas encore, à proprement parler, le social recruiting. La diffusion d'annonces publicitaires sur les réseaux sociaux n'est rien d'autre que du marketing à la performance.

Cela peut aider, mais en fin de compte, le budget n'est pas utilisé aussi efficacement qu'il pourrait l'être. Si derrière cette annonce, il n'y a pas de procédure de sélection qui vous permettra de créer des profils pertinents de candidats, et ce de manière rapide et simple, vous gaspillez de l'argent. Par exemple :

• Si vous ne demandez aucune qualification, vous recevrez des candidatures sans intérêt.

• Si la qualification demandée est trop élevée, une grande partie des personnes intéressées par le poste ne postuleront pas.

Si cette première étape importante de la recherche d'employés n'est pas excessivement centrée sur l'utilisateur, sa réussite diminue considérablement.

En l'occurrence, nous vous conseillons de vérifier vous-même si votre processus de candidature est réellement optimisé :

• prend-il plus de deux minutes ?

• une connexion ou inscription est-elle éventuellement nécessaire ?

• le processus de candidature oblige-t-il les candidats à quitter l'application mobile dans laquelle ils ont trouvé l'annonce ?

• l'offre d'emploi redirige-t-elle les candidats vers une page non adaptée pour les smartphones ?

Si la réponse à l'une de ces questions est oui, il faut agir !

Vous l'avez probablement remarqué : aujourd'hui, les candidatures restent valables bien moins longtemps qu'il y a encore quelques années. Plus vous mettez de temps à traiter les dossiers, moins vous avez de chance que la personne soit encore intéressée.

Les candidats sont devenus des êtres volatiles, surtout en Allemagne. Et si vous êtes trop lent à les attraper, vos postes restent non pourvus. Cela vaut de manière générale pour la recherche d'employés, mais pour le social recruiting, le phénomène s'accentue. Pourquoi ? Parce que les candidatures via les réseaux sociaux se font généralement en marge des démarches traditionnelles.

Les personnes qui réagissent à votre annonce sont en train de faire autre chose. Il ou elle déroule son fil d'actualité Instagram, TikTok et autres. Cela peut se faire en attendant le bus, devant la télévision, au bureau et, oui, même aux toilettes. Cela signifie que la candidature est impulsive et reste donc moins présente à l'esprit que celle pour laquelle on s'est spécialement préparé. Plus vous vous accordez du temps pour traiter la candidature, plus le risque augmente, que votre prise de contact touche quelqu'un, qui ne compte plus sur vous pour son projet.

Le délai de réponse à ne pas dépasser en recrutant en Allemagne

Une réaction dans les 24 heures, 48 heures au plus tard, devrait être envisageable. Au-delà, vous ferez face à une augmentation disproportionnée de la difficulté à atteindre les candidats. Et pas avec une réponse automatique, mais avec un vrai contact humain.

Nous sommes conscients que tous les services de recrutement ne peuvent pas en faire autant.

C'est vraiment très simple : renoncez à un premier contact par e-mail avec les candidats. Les services RHs ont constaté à maintes reprises que ce n'est pas le bon outil pour répondre aux candidatures. La probabilité de recevoir une réponse est tout simplement trop faible. Il y a plusieurs raisons à cela :

• Tout le monde ne consulte pas sa boîte de réception tous les jours et le temps entre la candidature et le premier contact est essentiel.

• Votre e-mail peut atterrir dans le dossier spam ou se perdre parmi les newsletters, les e-mails publicitaires et autres.

• Il se peut même que votre courriel soit lu, mais que la personne n'ait pas le temps de répondre directement. Comme on dit : loin des yeux, loin du cœur.

Les e-mails ne sont tout simplement plus un moyen de communication de choix, surtout chez les jeunes générations.

Vous devriez plutôt contacter les candidats par téléphone. Après tout, rares sont ceux qui n'ont pas leur téléphone portable à portée de main. De cette manière, vous aurez une réaction directe de votre interlocuteur et pourrez aviser si vous allez plus loin dans le processus de candidature. Au cours de l'entretien téléphonique, vous pouvez également convenir d'un échange ultérieur par e-mail. Ce n’est que pour la première fois que le contact doit être différent.

Et si vous voulez augmenter vos chances que la personne décroche, envoyez d'abord un message sur WhatsApp ou par SMS. Quand on voit un appel d'un numéro inconnu, on a plus tendance à s'en méfier qu'à répondre. Écrivez qui vous êtes, la raison de votre appel et demandez s'il y a un moment propice pour un rapide premier entretien.

Oui, cela demande beaucoup d'efforts, mais de cette manière, certains cabinets de recrutement ont augmenté le taux de réponse des candidats d'environ 30 % !

Les soft skills sont indispensables, car ils déterminent si les candidats s'intègrent dans les équipes et s'ils sont capables de bien réaliser les tâches attendues. Mais malgré tout, si vous passez par les réseaux sociaux pour recruter, oubliez les compétences sociales !

Si vous recrutez efficacement sur les réseaux sociaux, vous associez vos offres d'emploi avec une procédure de sélection qui crée rapidement et simplement des profils de candidats (voir erreur 1). Cette procédure sert à se faire une idée aussi précise que possible de la personne qui a postulé.

Demandez donc des caractéristiques qui peuvent être identifiées clairement et objectivement, comme les connaissances linguistiques, les formations complémentaires, les années d'expérience professionnelle, etc.

En revanche, si vous posez des questions sur les compétences non techniques telles que l'esprit d'équipe, les relations humaines ou la flexibilité, vous n'obtiendrez que des réponses parfaites et vides de sens. Personne n'affirme de lui-même qu'il a besoin d'une longue période d'adaptation ou qu'il est difficile. Il vaut mieux garder ces points pour l'entretien d'embauche.

En revanche, en recrutant sur les réseaux sociaux, concentrez-vous sur les faits concrets qui déterminent si vous souhaitez faire plus ample connaissance avec quelqu'un ou non.

Cette dernière et cinquième erreur est la plus fondamentale de toutes, et aussi la plus difficile à corriger. Beaucoup d'entreprises n'ont toujours pas compris que l'évolution du marché du travail en Allemagne devait impérativement conduire les DRH à changer l'image qu'ils ont d'eux-mêmes. Aujourd'hui, les entreprises n'ont plus de postes à pourvoir, mais des lacunes à combler. Elles sont en concurrence avec un nombre croissant d'employeurs pour un nombre décroissant d'employés.

Les candidats ont aujourd'hui plus de choix et, en règle générale, des exigences plus élevées qu'auparavant. Ce phénomène n'est pas exclusif aux personnes à haut potentiel. La fameuse guerre des talents a également atteint depuis longtemps les secteurs qui apparaissent froidement dans les statistiques comme "peu qualifiés". Il est donc bien clair que les entreprises doivent se montrer attractives, et pourtant, elles sont loin de toutes faire des efforts. Mais qu'est-ce que cela signifie concrètement en matière de recrutement ?

Recruter, c'est vendre des postes de travail

Pour cela, les recruteurs doivent devenir des vendeurs. Et cela signifie : être proactif.

Vous n'avez pas réussi à joindre la candidate lors de votre première tentative ? Rappelez-la. Encore et encore. À des heures différentes. Et même si vous lui avez déjà demandée sur son répondeur de vous recontacter. Vous voulez que cela se concrétise. Alors vous devez vous y employer.

Avant tout, facilitez la tâche à vos candidats et renoncez aux mots d'accompagnement, car ils ne contiennent de toute façon que du blabla. Dans un premier temps, renoncez également au CV. Car vous pourrez toujours le réclamer si votre premier entretien s'est bien passé.

Rechercher des collaborateurs sur les réseaux sociaux professionnels est une forme judicieuse de recrutement à distance pour le nouveau monde du travail outre-Rhin.

Dans tous les secteurs et à chaque niveau de qualification, le monde du travail a changé. Surtout pour les entreprises qui n'ont pas déjà une certaine renommée et qui ne peuvent pas se passer de candidatures. Tout comme pour les postes qui n'attirent pas assez de candidats, passer par les réseaux sociaux peut s'avérer être d'une grande aide pour couvrir les besoins en personnel.

Même s'il faut tenir compte de certains éléments, peu de choses vous empêchent d'essayer. Et vous n'avez pas besoin d'investir pour vous lancer.

Il y a fort à parier que votre DRH ait opéré des changements qui le rendra plus apte à relever les nouveaux défis du marché du travail allemand et du recrutement à l’international. Cela prend du temps, de l'énergie et de l'argent et conduira, espérons-le, à plus de numérisation, à des processus mieux adaptés et à des outils plus performants.

Le social recruiting pourrait être l'un d'entre eux, à condition de s'y prendre correctement. Essayez, cela en vaut la peine.

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