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EnRecruter des ingénieurs et techniciens en Allemagne en 2024 : 10 conseils
Les ingénieurs ayant suivi une bonne formation se font rares sur le marché du travail allemand. Des études réalisées auprès de jeunes ingénieurs fraîchement diplômés montrent qu'ils ont tendance à se tourner vers de grandes entreprises. Voici nos 10 conseils pour mener à bien votre projet de recrutement dans cette conjoncture ardue.
Pour répondre à nos questions, nous avons interviewé Jérôme Lecot, Directeur chez Eurojob-Consulting, cabinet de recrutement franco-allemand.
"Le marché de l'emploi allemand connaît une pénurie importante avec un taux de chômage avoisinant les 4 % dans les régions du Sud de l'Allemagne. Il faut donc identifier les bons candidats rapidement, avant la concurrence des entreprises allemandes. Les entreprises en France maîtrisent en général la recherche de candidats ingénieurs français pour des postes VIE en Allemagne. Cependant toute entreprise française récemment implantée ou ayant racheté une filiale en Allemagne doit développer une stratégie de recrutement pour atteindre une population de candidats ingénieurs et techniciens allemands rares sur le marché."
Conseil 2 : réaliser votre sourcing d'ingénieurs ou techniciens en privilégiant l'approche directe des meilleurs profils
Conseil 3 : rédiger un descriptif de poste attractif et bien détaillé concernant l'aspect technique
Conseil 4 : bien saisir les particularités du parcours des ingénieurs et techniciens allemands
Conseil 5 : comprendre les particularités de la candidature d'ingénieurs et techniciens en Allemagne pour mieux sélectionner
Conseil 6 : recruter avec réactivité
Conseil 7 : proposer un contrat de travail à l'embauche adéquat
Conseil 8 : proposer la bonne rémunération et le package salarial adéquat
Conseil 9 : proposer une évolution de carrière
Conseil 10 : bien réussir l'onboarding du candidat allemand recruté
Prendre contact tôt pour se faire connaître
D'après une étude de l'Association des Ingénieur en Allemagne (VDI), moins de 4 ingénieurs sur 10 en Allemagne postulent auprès de l'employeur de leurs rêves, ou prévoient de le faire. En d'autres mots : les responsables des ressources humaines sont contactés en moyenne par moins de la moitié des candidats qui sont potentiellement intéressés.
Pourquoi ? Les jeunes ingénieurs craignent souvent de ne pouvoir justifier de suffisamment d'expérience professionnelle. Pourtant, près de la moitié des interrogés ont déjà effectué un stage, et près d'un quart avaient un job à temps partiel pendant leurs études grâce auquel ils ont pu mettre en pratique les connaissances théoriques acquises pendant leur cursus.
Pour Jérôme Lecot, le problème se trouve également ailleurs :
"Les jeunes diplômés ayant étudié dans le domaine de l'ingénierie ainsi que les techniciens sont souvent plus introvertis lors de la recherche d'emploi que leurs collègues des sciences économiques."
Notre conseil : Pour atteindre cette cible, il est conseillé de construire suffisamment tôt une relation avec eux, c'est-à-dire un ou deux ans avant la fin des études. Vous pouvez viser des candidats allemands parlant également francais, par exemple avec des offres d'emploi ou de stage ciblées via Connexion-Emploi ou lors d'une présence à des salons de recrutement, comme le salon emploi franco-allemand en ligne, ConneXio-Career.
Laisser parler son portefeuille de produits
Lors de leur recherche d'emploi, rien n'attire plus les ingénieurs fraîchement diplômés que la promesse de pouvoir travailler sur des produits intéressants. Ils veulent créer, développer avoir des missions intéressantes. Le choix de BMW, Porsche et Siemens, comme employeurs les plus appréciés en Allemagne, reflète très bien cette tendance.
Et s'il n'est pas possible d'attirer ou jouer sur cela ? Ce n'est pas une raison pour se laisser abattre, affirme Jérôme Lecot. L'important est de bien se préparer avant de se précipiter sur le marché des jeunes talents.
Les produits et services d'une entreprise jouent un rôle clé lors du choix de l'emploi des jeunes ingénieurs. Les rendre intéressants et convaincants est un passage obligatoire du recrutement de jeunes ingénieurs.
Notre conseil : Cela se passe comme pour du marketing produit. Il faut connaître la demande et y répondre avec des arguments convaincants pour mener la course. Et surtout, il ne faut oublier, ceux qui gagnent ne sont pas forcément ceux qui ont les meilleurs produits, mais ceux qui ont la meilleure stratégie de communication.
Attirer en combinant salaire, flexibilité et sécurité
Toute entreprise française récemment implantée sur le marché allemand peut rencontrer des difficultés pour évaluer le salaire d'un ingénieur en Allemagne. Vous pourrez consulter à ce sujet notre article sur les différences brut / net en Allemagne. En amont d'un recrutement par approche directe, notre cabinet conseille les entreprises sur les niveaux de salaire sur le marché allemand. N'hésitez pas à prendre contact avec notre spécialiste.
L'objectif de carrière le plus important pour les jeunes ingénieurs en Allemagne est l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Au moins une personne sur deux souhaite que les heures supplémentaires soient payées ; des offres correspondantes sont très attendues. La possibilité d'avoir des horaires flexibles est aussi très appréciée, c'est le 3ème critère le plus attractif pour les candidats ingénieurs ou techniciens allemands, il ne devrait par conséquent pas manquer dans l'offre de l'employeur.
Mais pour les ingénieurs et techniciens allemands, la flexibilité n'a d'importance que par rapport à la vie privée. Pour leur carrière, ils préfèrent la sécurité : un emploi sûr est bien plus essentiel pour eux que pour leurs collègues des filières économiques.
Celui qui souhaite donner à une nouvelle recrue potentielle un sentiment d'avoir gagné le gros lot, doit combiner des missions variées et intéressantes à la perspective d'avoir un emploi sur le long terme.
Notre conseil : Communiquez sur l'image positive qu'ont vos employés de vous en tant qu'employeur, sur ce que vous entreprenez pour fidéliser et impliquer vos employés et sur le faible taux de départs au sein de votre entreprise. Si c'est le cas, n'hésitez pas à mentionner que votre branche est en plein essor.
Sur le marché du travail allemand avec des profils d'ingénieurs ou de techniciens rares, plusieurs moyens de sourcing doivent être combinés en fonction de la rareté du poste, sa spécificité, mais aussi l'urgence du recrutement.
1er niveau de sourcing conseillé : l'utilisation des CV-thèques
Il s'agit d'utiliser les bases de CV-thèques du marché (Stepstone, Monster, Jobscout24, etc.), un vivier de candidatures proposé par un prestataire, ou d'exploiter les réseaux sociaux (Xing, LinkedIn). Ceci sert à identifier les candidats allemands qui, ayant déposé leur CV, sont a priori ouverts à cette approche et donc à un changement.
2ème niveau : la recherche par chasse ou approche directe
Cette recherche permet d'identifier exactement les profils visés et d'accéder à des candidats ingénieurs et techniciens immédiatement opérationnels, apportant l'expertise techniquesouhaitée.
Cette technique de recrutement implique des efforts importants pour convaincre un candidat, qui, même s'il était intéressé au début, peut ne pas signer le contrat qu'on lui propose. De plus, cette méthode génère un réel surcoût au niveau des candidats (+/- 20/30 %), et les rend très exigeants en termes de statut et de garanties.
La recherche par annonce d'emploi en Allemagne
La rédaction d'une offre d'emploi est le moyen le plus courant pour la recherche de candidats.
Cela permet de recruter des personnes qui seront généralement plus raisonnables en termes de conditions que celles qui auront été approchées par la chasse.
Notre conseil : Faites particulièrement attention au contenu de votre annonce. Les Allemands accordent de l'importance à leur structure et surtout à leur précision quant aux caractéristiques techniques du poste à pourvoir. Veillez bien à utiliser tous les mots-clés techniques nécessaires en allemand avec la terminologie adéquate.
Descriptif de fonction détaillé et construction d'un message attractif
Le changement d'entreprise ne se fait souvent que contraint et forcé. Un ingénieur allemand, en quête d'un nouveau job, recherchera généralement un emploi similaire : même branche, même fonction hiérarchique, maîtrisée et conforme à son expérience.
Lors de l'élaboration d'une offre d'emploi, il convient donc de prendre les précautions qui s'imposent :
Élaborer un descriptif de poste factuel sans chercher à idéaliser la fonction par des perspectives d'avenir.
Décrire le poste au sens strict : les produits et leur technicité, leur marché et les missions du poste.
Précéder le tout d'une présentation mettant en valeur l'entreprise pour rassurer et attirer les candidats expérimentés.
Éviter de faire du déménagement, une condition préalable à l'embauche : les candidats allemands sont attachés à leur région d'origine.
Les langues : il faut des collaborateurs connaissant techniquement les produits, ayant un minimum d'aptitude relationnelle, étant impliqués, honnêtes et capables de communiquer avec le service technique de la maison mère. Cependant, en exigeant la connaissance du français, on se coupe de 95 % du potentiel humain ciblé. Si, pour une raison particulière, il est indispensable que le candidat allemand parle français, on lui proposera plutôt de suivre un cours de langue financé par l'entreprise. L'anglais est de pratique plus courante qu'en France et suffit la plupart du temps.
L'âge : un candidat expérimenté en Allemagne est généralement d'âge mûr, car un Allemand entre plus tard dans la vie professionnelle. Il doit également faire ses preuves.
Comprendre la mentalité du candidat ingénieur ou technicien en Allemagne
Le salarié allemand est évidemment attaché à un certain revenu, mais privilégie cependant la conservation de l'existant au détriment du développement. Toute communication, tout message à destination de candidats germanophones doit être bâti avec cette arrière-pensée et ce, d'autant plus que l'ouverture aux sociétés étrangères n'est pas encore totale.
Actuellement, les jeunes candidats allemands souhaitent intégrer :
- des grands groupes allemands
- des PME allemandes
- de petites entreprises allemandes
- des entreprises américaines
- des entreprises suisses ou japonaises
- ... et uniquement ensuite des sociétés d'Europe du Sud, donc françaises.
Comprendre les attentes des candidats en termes de fonction
Les salariés allemands sont peu flexibles professionnellement. Ils cherchent souvent un emploi à l'identique, dans la même branche, la même fonction hiérarchique, une fonction qui se veut maîtrisée et conforme à son expérience pour ne pas prendre de risques.
Comprendre les attentes régionales
Les Allemands sont très attachés à leur Bundesland d'origine.
Un candidat allemand est susceptible de se déplacer, mais ne sera certainement pas prêt à abandonner son univers social (soziales Umfeld). Évitez donc absolument de faire du déménagement une condition préalable à l'embauche.
Pour une entreprise française présente en Allemagne, cette représentation lui donnera une impression de la difficulté qui l'attend sur le marché du travail allemand pour y trouver des ingénieurs en fonction de son lieu d'implantation.
Les régions du Bade-Wurtemberg, de la Bavière, Rhénanie-du-Nord-Westphalie ainsi que de Hambourg concentrent le plus grand nombre d'ingénieurs (toutes formations confondues). Au final, cela renforce le phénomène de pénurie de candidats ingénieurs qui ne sont pas forcément mobiles régionalement : des candidats du Nord hésitent parfois à faire le pas de partir travailler chez les Souabes ou Bavarois, fines différences culturelles obligent...
Déterminer la nécessité de la maîtrise de la langue française
Une entreprise étrangère, même si elle a racheté une structure locale, a toujours du mal à s'attacher les services de professionnels reconnus. Dans votre offre, il est donc nécessaire de définir un profil précis.
Notre conseil : Évitez cependant de faire de la maîtrise du français une condition absolue. Sur un marché en pénurie de candidats qualifiés, cela en restreindrait encore le nombre. Si une certaine maîtrise de la langue est une condition sine qua non, il sera en effet plus sage de financer un cours de langue ultérieurement.
La connaissance de l'anglais peut être demandée, mais là encore, il faut éviter de demander un anglais courant (Englisch in Wort und Schrift) car, compte tenu de la logique sécuritaire, si un candidat allemand ne se sent pas au niveau, il ne postulera pas.
Comprendre le niveau de formation classique et le parcours des ingénieurs et techniciens en Allemagne
Quels sont les différents diplômes d'ingénieurs en Allemagne ?
Le diplôme d'ingénieur allemand (Diplomingenieur) est délivré par les universités techniques (10 semestres d'études), les écoles techniques spécialisées et les Fachhochschulen (8 semestres d'études).
Quelles sont les différences de formation ?
Les universités techniques forment des ingénieurs spécialisés dans la R&D, là où les Fachhochschulen forment des ingénieurs de terrain, plus techniques.
Quels sont les titres accordés ?
Un ingénieur allemand d'université aura un titre abrégé de Dipl.-Ing ou Dipl.-Ing. Univ, tandis que l'ingénieur diplômé de Fachhoschule recevra le titre de Dipl.-Ing (FH). Un doctorant (Doktorat) possédera le titre d'ingénieur, Dr.-Ing..
Avec la réforme de Bologne, le Diplomingenieur est remplacé par le diplôme du Bachelor of Engineering et de Master of Engineering ou Bachelor et Master of Science avec les abréviations de B.Eng. et M.Eng.
Quelles sont les meilleures universités techniques et Fachhochschulen en Allemagne ?
Les neuf universités techniques (TU9) classées en fonction de l'initiative d'excellence (Exzellenzinitiative) sont la RWTH Aachen, TU Berlin, TU Braunschweig, TU Darmstadt, TU Dresden, Leibniz Universität Hannover, Karlsruher Institut für Technologie, TU München et Universität Stuttgart.
Autre alternative : trouver des ingénieurs de langue allemande en France
Il existe des formations techniques ou d'ingénierie franco-allemandes : de nombreuses universités ou écoles techniques allemandes réalisent des partenariats par l'intermédiaire de l'*Université Franco-Allemande, avec des écoles d'ingénieurs françaises. On compte la *TU München, TU Berlin, HS Karlsruhe, Karlsruher Institut für Technologie (KIT), TU Ilmenau, TU Braunschweig, HS Offenburg, TU Darmstadt, HTW des Saarlandes, TU Kaiserslautern, TU Dresden, DHBW Lörrach, HS Mannheim et RWTH Aachen.
L'EPF a également développé un diplôme franco-allemand en production et automatisation, avec la Hochschule de Munich (HM).
Autre exemple : L'INSA Rouen délivre trois diplômes conjoints avec la Technische Universität Kaiserslautern, dans les domaines de la mécanique, de l'énergétique et de la chimie.
Les écoles frontalières
Les écoles frontalières réalisent également des parcours franco-allemands. L'Ecam Strasbourg-Europe par exemple a ouvert un cursus préparatoire avec immersion à l'international (CPII). Une 2e année est effectuée à l'étranger, en Allemagne, en Autriche, en Suisse, entre autres pour acquérir des compétences dans le domaine des sciences des matériaux, des systèmes électromécaniques ou mécaniques, etc.
Les instituts franco-allemands
Le campus Arts et Métiers de Metz offre avec le Karlsruher Institut für Technologie (KIT), un cursus double diplômant binational.
L'Institut Mines-Télécom (IMT) et la Technische Universität München (TUM) ont également créé une Académie franco-allemande pour l'industrie du futur liée à la plateforme allemande Industrie 4.0. Elle vise à former une plateforme de recherche de pointe dans les domaines du numérique, de l'organisation et la logistique industrielle et des interfaces humaines. Elle monte des projets de R&D innovants autour de thématiques clés comme l'automatisation, la flexibilité, le big data, l'internet des objets, la sécurité, mais aussi la logistique et les transports, l'organisation et le management, ainsi que la coopération homme-robot et les agents intelligents.
Il faut noter que les cursus d'ingénieurs en Allemagne sont plus spécialisés qu'en France et l'on se formera en Master en mécanique, en informatique, en génie civil… Cela permet pour un étudiant allemand aussi d'obtenir les points forts de l'ingénierie à la française, avec de solides bases en mathématiques / physiques et pour les étudiants français de réaliser une spécialisation plus pratique à l'allemande.
Les dossiers de candidature (Bewerbungsunterlagen)
Compte tenu du fait que le salarié allemand en reconversion recherche un emploi le plus proche possible de celui qu'il quitte et que les dossiers de candidature sont très fournis (lettre de motivation, CV, diplômes, certificats des employeurs précédents), cela nécessite un travail conséquent lors de la préparation du candidat.
En plus de la pénurie actuelle de candidats, cela contribue donc au fait que le nombre de candidatures reçues sur une offre publiée n'est en général pas très élevée, ce qui peut faciliter la présélection. Les dossiers de candidature sont fournis, soignés et sobres : si les CV présentent des lacunes ou beaucoup de changement de poste, il sera important de "creuser" pour en comprendre les raisons des changements et les blancs dans le CV.
Les certificats de travail (Arbeitszeugnisse)
L'analyse des profils implique l'étude de certificats de travail allemands. Précisons qu'un certificat de travail en Allemagne doit être positif (wohlwollend) de sorte que cela ne handicape pas le futur de l'intéressé.
Il existe cependant un code d'appréciation qui permet de saisir les nuances et de bien interpréter les certificats, même si cela ne permet pas d'acquérir des informations d'une très grande précision. Cela donnera tout de même une idée générale pour évaluer un candidat.
Nos conseils en vidéo pour comprendre les certificats de travail allemands
Réduire les délais de recrutement
Les préavis légaux en Allemagne (entre 1 et 3 mois) sont pensés pour permettre au "salarié partant" de transmettre son savoir ainsi que ses contacts. On cherche généralement à assurer une solution de continuité pour éviter des pertes de savoir : l'ancien employé doit former son successeur avant de partir. De plus, comme les clients sont réticents aux changements d'interlocuteur, le successeur au poste doit être présenté.
Le recrutement est donc un acte qu'il faut planifier longtemps à l'avance, qui demande du soin, de la patience et des moyens.
Améliorez votre sélection
Il est important de sélectionner vos candidats à partir en les auditant par téléphone ou par visioconférence. N'oubliez pas de mentionner sur leur convocation la mention du lieu, de la date, du nom de l'interlocuteur et du poste à pourvoir. Si l'entretien a lieu en Allemagne, cette convocation vaut engagement de prise en charge des frais de déplacement.
Compte tenu des capacités et des attentes de la plupart des salariés allemands, il faut analyser précisément le parcours professionnel du candidat pour y repérer ses réalisations antérieures et ses succès, car il sera essentiellement opérationnel dans un métier déjà pratiqué avec réussite.
Si le candidat se voit contraint à changer de fonction, il en cherchera une identique à celle qu'il avait précédemment.
Les candidats allemands gardent en général une attitude réservée et cherchent peu à se vendre, comparativement aux Français, car pour eux ce sont leur formation, leur expérience, leurs certificats qui font foi, et il n'y a pas lieu d'y ajouter du subjectif, ce qui, dans leur perspective, paraîtrait suspect.
Préparation des entretiens et de la phase de sélection
Les entreprises allemandes offrent beaucoup d'avantages à leurs employés. Les candidats cherchent généralement un emploi comportant un maximum de garanties de pérennité et sont rarement enclins à l'aventure.
En conséquence, il faudra persuader le candidat allemand que la gamme de produits et les méthodes de votre entreprise sont bien arrêtées et cohérentes.
Les détails précis sur les éléments opérationnels incombant au poste à pourvoir, le type de clientèle à travailler, la gamme de produits, la politique de service, les perspectives en termes de marché doivent nécessairement être évoquées.
Nos conseils en vidéo pour comprendre le CV allemand d'un ingénieur
Quel contrat de travail en Allemagne ?
Une fois le candidat sélectionné, vous allez lui proposer un contrat de travail. Comme vous aurez en règle générale affaire à des Allemands, il vous sera indispensable de leur proposer un package contractuel complet. Les candidats seront particulièrement soucieux de connaître immédiatement et surtout précisément la teneur de l'ensemble des attributs du poste.
Fournir un descriptif du poste complet
Tandis que les Français pourront se satisfaire d'un descriptif de fonction moyennement précis, multiforme ou évolutif qui leur permettra de faire valoir leur polyvalence, les Allemands, eux, auront besoin d'un cadre fonctionnel précisément délimité.
Il leur faut une description formelle du poste (Stellenbeschreibung), précisant bien leur fonction, leur mission, leurs moyens d'action, et cela devra être totalement en phase avec la zone de compétence qui leur est dévolue. Il leur faut un mandat clair et documenté.
Nos conseils en vidéo concernant le droit du travail en Allemagne
À quel salaire peut prétendre un ingénieur en Allemagne ?
En tant qu'entreprise s'implantant en Allemagne, là aussi adopter un système salarial bien ajusté pour attirer et fidéliser son employé dans un marché du travail tendu est nécessaire.
Dans le cadre d'une analyse salariale actuelle, six branches de l'ingénierie ont été étudiées de près et classées, afin de vous donner une idée des salaires dans les différents domaines. Une analyse des salaires en début de carrière ou avec une expérience de plusieurs années vous aidera à vous orienter pour savoir à quel salaire vous pouvez prétendre auprès de votre employeur.
D'après les analyses du syndicat allemand IG Metal, les ingénieurs qui relèvent d'une convention collective en Allemagne gagnent 21 % de salaire en plus. Il est donc conseillé de faire attention à cet aspect quand vous postulez auprès d'une entreprise allemande.
Les différents facteurs intervenant dans le niveau de rémunération d'un ingénieur en Allemagne
Le master est le diplôme le mieux rémunéré. Si le salaire en début de carrière est fixé en fonction du diplôme et du cursus universitaire, il est davantage fixé par la performance individuelle au cours de la carrière. Aussi, on constate un nombre croissant d'ingénieurs qui, en plus de leur salaire fixe, perçoivent également une partie de leur rémunération sous forme de primes ou de participation aux bénéfices.
Le doctorat en Allemagne reste également la preuve d'un grand engagement, qui se traduit par un salaire élevé. Il ne faut toutefois pas négliger la durée nécessaire pour l'obtenir - particulièrement pour ceux qui l'obtiennent en 3 ans - et la perte de salaires engendrée.
Les salaires augmentent avec l'expérience professionnelle. Bien sûr, l'activité joue un rôle de plus en plus important au cours de la carrière. Les ingénieurs commerciaux, les responsables de projet et les ingénieurs managers sont en tête, alors que les ingénieurs du génie civil se trouvent au derrière rang.
La branche influence également beaucoup la rémunération. Les ingénieurs gagnent généralement moins chez des prestataires ou dans des bureaux d'ingénieurs que dans l'industrie ou s'ils sont employés directement par les clients.
Un ingénieur ayant une fonction dirigeante et une responsabilité managériale gagne en moyenne 102.700 € brut par an. Le personnel qualifié, lui, gagne en moyenne 57.600 € brut par an. L'écart entre les salaires moyens selon la place hiérarchique ressort bien, avec entre 47.400 et 70.600 € de différence.
Les salaires sont également influencés par la taille de l'entreprise. Les grandes entreprises rémunèrent généralement mieux que les plus petites. C'est notamment le cas, parce qu'elles sont plus souvent régulées par des conventions.
Malheureusement, le sexe joue également un rôle principal dans l'élaboration du salaire. On constate cependant que la différence entre les salaires des femmes et des hommes est plus faible en début de carrière qu'au cours de celle-ci.
Salaire Ingénierie Commerciale
Salaire moyen : 65.040 €
| Secteur | quartile inférieur, 25 % gagnent moins | 50 % gagnent plus, 50 % gagnent moins | quartile supérieur, 25 % gagnent plus |
|---|---|---|---|
| Q1 | Médiane | Q3 | |
| Industrie automobile |
55.821 € |
65.750 € |
72.735 € |
| Electronique |
54.900 € |
63.414 € |
79.000 € |
| Construction |
51.350 € |
59.942 € |
73.150 € |
| Génie mécanique, construction navale |
55.000 € |
62.857 € |
74.839 € |
L'ingénieur commercial se retrouve tout en haut de l'échelle salariale, avec un salaire moyen de 65.000 €. C'est dans l'électrotechnique que les ingénieurs commerciaux perçoivent les salaires les plus élevés. Les jeunes diplomés débutent leur carrière un peu plus bas, avec 42.000 €, mais ont par la suite de meilleures possibilités de promotion.
| Jusqu'à 2 ans d'expérience |
42.825 € |
46.955 € |
51.709 € |
| De 3 à 5 ans d'expérience |
48.805 € |
55.490 € |
65.331 € |
| De 6 à 8 ans d'expérience |
54.890 € |
62.308 € |
71.868 € |
Salaire Responsable de Projet Ingénieur
Salaire moyen : 58.239 €
| Secteur | quartile inférieur, 25 % gagnent moins | 50 % gagnent plus, 50 % gagnent moins | quartile supérieur, 25 % gagnent plus |
|---|---|---|---|
| Q1 | Médiane | Q3 | |
| Industrie automobile |
53.000 € |
62.619 € |
71.307 € |
| Electronique |
46.600 € |
56.253 € |
68.025 € |
| Construction |
47.506 € |
56.529 € |
68.961 € |
| Génie mécanique, construction navale |
48.321 € |
57.400 € |
67.664 € |
Le responsable de projet ingénieur se place après l'ingénieur commercial, avec un écart de 13.000 €. Dans ces professions, les salaires sont malgré tout quasiment toujours de 60.000 €. Un jeune diplômé en début de carrière de responsable de projet ingénieur gagne particulièrement bien sa vie : le salaire moyen se place juste après celui d'un ingénieur commercial en début de carrière, avec presque 42.000 € en moyenne. L'industrie automobile est le secteur où les responsables de projet ingénieurs sont les mieux payés, suivie de près par l'électrotechnique.
| Jusqu'à 3 ans d'expérience |
39.100 € |
43.880 € |
48.894 € |
| De 3 à 5 ans d'expérience |
43.840 € |
50.000 € |
57.640 € |
| De 6 à 8 ans d'expérience |
49.613 € |
58.200 € |
67.075 € |
Salaire dans la Production
Salaire moyen : 57.111 €
| Secteur | quartile inférieur, 25 % gagnent moins | 50 % gagnent plus, 50 % gagnent moins | quartile supérieur, 25 % gagnent plus |
|---|---|---|---|
| Q1 | Médiane | Q3 | |
| Industrie automobile |
53.962 € |
60.400 € |
66.956 € |
| Electronique |
49.110 € |
57.868 € |
70.860 € |
| Construction |
44.941 € |
53.116 € |
60.533 € |
| Génie mécanique, construction navale |
42.463 € |
54.149 € |
66.575 € |
Les ingénieurs électrotechniciens sont suivis de près par les ingénieurs en production : le salaire annuel moyen de 52.480 € de ces derniers ne se différencie que très peu de celui des électrotechniciens. Dans ce domaine également, le salaire de début de carrière est plutôt élevé, avec une rémunération annuelle de 43.000 € en moyenne. Les ingénieurs en production les mieux payés sont les électrotechniciens, puis viennent les ingénieurs de l'industrie automobile.
| Jusqu'à 2 ans d'expérience |
40.000 € |
46.500 € |
52.475 € |
| De 3 à 5 ans d'expérience |
48.973 € |
58.084 € |
62.851 € |
| De 6 à 8 ans d'expérience |
49.150 € |
58.620 € |
69.435 € |
Salaire dans la Maintenance
Salaire moyen : 56.648 €
| Secteur | quartile inférieur, 25 % gagnent moins | 50 % gagnent plus, 50 % gagnent moins | quartile supérieur, 25 % gagnent plus |
|---|---|---|---|
| Q1 | Médiane | Q3 | |
| Industrie automobile |
45.260 € |
54.000 € |
64.028 € |
| Electronique |
45.800 € |
56.611 € |
66.449 € |
| Construction |
44.545 € |
49.569 € |
61.307 € |
| Génie mécanique, construction navale |
45.500 € |
53.978 € |
67.369 € |
Les salaires des ingénieurs dans la maintenance se placent en 5e position, avec une moyenne annuelle de plus de 51.000 €. Pour autant, la différence avec les ingénieurs en électrotechnique n'est que minime. Dans la maintenance, ce sont encore une fois l'industrie automobile et l'électrotechnique qui offrent les rémunérations les plus intéressantes. Un jeune diplômé en début de carrière peut s'attendre à un salaire de 41.000 € et les perspectives de carrière sont très bonnes après deux ans d'expérience.
| Jusqu'à 2 ans d'expérience |
39.050 € |
44.459 € |
49.750 € |
| De 3 à 5 ans d'expérience |
42.889 € |
50.152 € |
62.373 € |
| De 6 à 8 ans d'expérience |
48.266 € |
55.180 € |
63.525 € |
Salaire dans la Construction
Salaire moyen : 50.869 €
| Secteur | quartile inférieur, 25 % gagnent moins | 50 % gagnent plus, 50 % gagnent moins | quartile supérieur, 25 % gagnent plus |
|---|---|---|---|
| Q1 | Médiane | Q3 | |
| Industrie automobile |
46.500 € |
53.573 € |
62.571 € |
| Electronique |
41.160 € |
48.519 € |
59.929 € |
| Construction |
40.999 € |
48.689 € |
56.636 € |
| Génie mécanique, construction navale |
42.669 € |
49.000 € |
57.348 € |
C'est avec les salaires des ingénieurs dans le domaine de la construction que nous concluront cette analyse : avec en moyenne près de 48.000 € par an, ce sont - par rapport aux autres domaines - les salaires les plus bas. Pour un ingénieur en construction, il est plus lucratif de travailler dans l'industrie automobile. Il n'y a pas de différence majeure entre les salaires d'ingénieurs ayant de 3 à 5 années d'expérience et ceux ayant de 6 à 8 années d'expérience.
| Jusqu'à 2 ans d'expérience |
38.050 € |
41.960 € |
46.835 € |
| De 3 à 5 ans d'expérience |
41.080 € |
47.650 € |
54.659 € |
| De 6 à 8 ans d'expérience |
47.628 € |
53.000 € |
59.798 € |
À cet égard, on peut avoir deux réflexions :
Le coût de la vie en Allemagne n'a rien à voir avec celui qui peut prévaloir par ailleurs et, qui plus est, l'imposition directe sur les salaires est très forte. Ceci fait qu'il faut prendre en considération le pouvoir d'achat effectif, lequel ne sera souvent pas très différent de celui constaté en France.
Les charges sociales à la charge de l'employeur sont beaucoup plus faibles en Allemagne que dans d'autres pays (+/- 23 %), en conséquence, le surcoût brut pour l'entreprise n'est que marginal.
Disposer d'une fonction intéressante, d'une rémunération motivante, voilà qui en satisfait certains et d'autres non. Nombre d'individus peuvent en outre souhaiter un avenir programmé, des perspectives certaines de carrière et des garanties contractuelles.
Les employés allemands veulent évoluer de façon programmée. Les entretiens annuels comporteront tant un volet portant sur la rémunération qu'un volet portant sur la fonction et le plan de carrière à court, sinon moyen terme.
En conséquence, il importe d'avoir prévu des garanties d'évolution à long terme dûment assorties d'un accompagnement de formation pour les concrétiser, et fournir une proposition de calendrier lors de l'entretien annuel est un impératif.
Il est clair qu'il ne sera pas nécessairement pressé et voudra changer de fonction moins rapidement que les Français toujours soucieux d'enrichissement professionnel : des desseins personnalisés à 5, voire 10 ans ne le choqueront pas.
Nos conseils en vidéo pour faciliter l'intégration de candidats en Allemagne
Il est important de planifier minutieusement la phase d'intégration de manière à garantir la pérennité du nouveau collaborateur allemand ainsi que son efficacité. Cela peut se faire à l'occasion de séminaires d'intégration (Workshops).
Fournir un organigramme de la société
Alors qu'en France, les employés apprécient une certaine ambiguïté pour ce qui est des positions hiérarchiques ce qui, par défaut, leur confèrent une importante marge de manœuvre personnelle et leur permettent de s'exprimer, on appréciera en Allemagne, des tâches parfaitement imbriquées et distribuées nominativement à des individus.
L'organigramme identifie parfaitement les fonctions et les rôles, dégage des niveaux hiérarchiques et une identité fonctionnelle claire entre ligne hiérarchique, technostructure, supports logistiques et opérationnels et au sein de ceux-ci entre les divers acteurs.
Les Français agissent parfois par empathie dans une logique conviviale. Ils voudront s'occuper du nouveau venu germanophone et auront grand plaisir à engager avec lui un relationnel humain fort, ce qui ne correspondra pas nécessairement à l'attente de ce dernier qui pourra se sentir envahi.
Celui-ci sera sans-doute sollicité par des biais multiples, sera l'objet d'attentes pouvant être jugées quelquefois contradictoires sur les différents services de la société. Cela pourrait perturber une la nouvelle recrue, pour qui l'autorité n'est pas aléatoire, mais relève d'un cadrage impérieux.
Comment intégrer votre nouveau collaborateur allemand
Il faut signifier exactement au nouveau venu quelle sera sa tutelle hiérarchique, mais aussi s'employer à ce que les autres collaborateurs ne transgressent pas cette affectation par des ingérences quotidiennes.
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