Chasseurs de tête en Allemagne : rôle et exigences des recruteurs

Un appel d'offre : c'est de cette façon que vous pouvez décrire en quelques mots la chasse de tête. Ce sont les headhunter qui contactent directement les candidats prometteurs et les intègrent dans leur processus de recrutement. En Allemagne, il s'agit d'une technique de recrutement et d'approche de candidats qui devient de plus en plus difficile en raison de l'évolution démographique et la pénurie de spécialistes. Les entreprises allemandes ont cruellement besoin de candidats qualifiés. Elles obtiennent peu de résultats en postant des offres d'emploi, car le marché du travail est "ratissé", et c'est justement là qu'intervient le chasseur de tête. Voici un aperçu des méthodes de recrutement et des missions d'un recruteur.

Pour répondre à nos questions, nous avons interviewé Jérôme Lecot, Directeur chez Eurojob-Consulting, cabinet de recrutement franco-allemand.

Les intitulés de poste en anglais paraissent souvent importants, c'est d'ailleurs ce qui fait leur charme. Headhunting signifie littéralement en français "chasse de tête", donc le headhunter est à proprement parler un chasseur de têtes. Avec cela, nous aurions clarifié ce qu'un chasseur de tête ne fait PAS, du moins de nos jours. Les têtes ne sont chassées qu'au sens figuré, la chasse aux employés qualifiés représente son principal métier.

Les employeurs font appel à un chasseur de tête pour pourvoir un poste suivant les critères de recrutement d'un poste défini. L'une des tâches est la recherche par approche directe de candidats. Elle s'effectue généralement en les contactant par téléphone, par les réseaux sociaux professionnels ou par e-mail. De nombreux recruteurs sont indépendants ou employés dans des agences de recrutement.

Les offres d'emploi sont souvent formulées de manière trop générale par les entreprises, elles n'atteignent pas les candidats potentiels qui sont en poste et ne consultent pas les annonces.

En particulier, les spécialistes et les cadres ont une spécialisation qui doit être parfaitement adaptée. La chasse de tête utilise pour cela différentes méthodes et moyens :

Profiling : un chasseur de tête analyse le poste vacant avec l'aide de l'entreprise qui recherche. C'est de cette façon que les compétences, les connaissances et le savoir-être requis pour le poste vacant sont définis. Cela sert de base pour créer un profil exact du candidat recherché.

Recherche directe : tout repose sur ce type de recherche. Des réseaux professionnels tels que Xing, LinkedIn servent de sources. Mais même les réseaux sociaux comme Facebook ou Twitter peuvent faire l'objet de recherches. Les agences de chasse de tête peuvent également se rabattre sur des bases de données par secteurs ou des bases de CV. Le recruteur "screen" les personnes qui y sont répertoriées et compare les exigences du poste aux compétences des candidats.

Réseau du headhunter : la chasse de tête repose en grande partie sur un réseau bien développé. Les chasseurs de tête eux-mêmes ont en général acquis de nombreuses années d'expériences en recrutement. Ils ont non seulement un œil sur les candidats appropriés, mais entretiennent également des contacts étroits avec leurs entreprises clientes. Une présélection est alors effectuée à l'aide de la recherche directe et du réseau.

Préselection et d'entretien : avant qu'un candidat potentiel ne soit présenté à une société, un ou plusieurs entretiens avec les personnes présélectionnées vont avoir lieu. Lors d'un entretien, il sera vérifié plus en détail que le profil "match" par rapport aux qualifications nécessaires. En parallèle, le chasseur de tête vérifie dans quelle mesure les idées du candidat correspondent à la culture de l'entreprise qui représente un aspect important.

Présentation : le recruteur va dresser une liste des candidats qui conviennent au poste vacant pour la présenter à l'employeur. Des entretiens individuels ont ensuite lieu avec les postulants et l'entreprise cliente.

Le terme anglais de Executive Search (ES) est également souvent mentionné en Allemagne dans le domaine du recrutement. Il n'existe pas de définitions claires entre ces deux termes. Certains y voient des différences subtiles.

Les chasseurs de tête et les consultants exerçant l'Executive Search sont des prestataires de services et sont généralement mandatés par une entreprise pour rechercher du personnel. Une aide externe est utilisée lorsque la réponse aux offres d'emploi est en deçà des attentes et que le poste vacant ne peut être pourvu de manière adéquate.

Poster une offre d'emploi est une forme de recrutement de candidats passive qui se révèle être suffisante en période de chômage élevé avec un grand nombre de chercheurs d'emploi qualifiés disponibles sur le marché du travail. C'est ce qu'on appelle "Post and Pray", en gros, placez une annonce et priez pour que le bon profil soit parmi les candidats.

Actuellement, le taux de chômage en Allemagne est d'environ 5 %, et on parle de "plein emploi". Les entreprises sont donc de plus en plus dépendantes du sourcing actif, l'ancienne stratégie de publication d'annonces d'emploi n'étant pas très prometteuse. Toutes les entreprises ne peuvent pas couvrir leurs besoins par elles-mêmes, c'est pourquoi elles font appel à une agence spécialisée, d'Executive Search ou à un cabinet de conseil RH.

Executive Search : quiconque possède le mot "cadre" dans son titre de poste, occupe souvent un poste de direction. Et c'est exactement le domaine d'activité originel des consultants en Executive Search, qui recherchent principalement des cadres. Ils recherchent des personnes très qualifiées, souvent même spécialisées, qui souhaitent réorienter leur carrière.

Headhunting : la recherche ciblée de personnel est le travail d'un chasseur de tête, et cela inclut les spécialistes et les cadres. La chasse de tête parvient à identifier des candidats potentiels qui, par exemple, travaillent chez la concurrence et sont ouverts à un changement d'emploi. Pour ce faire, le recruteur utilise différents modes de sourcing car les personnes courtisées sont majoritairement employées en CDI et ne recherchent pas activement d'emploi.

D'une part, les entreprises font appel à un headhunter à cause du facteur temps. Car attendre que le bon candidat postule n'est pas très prometteur compte tenu de la pénurie de main-d'œuvre qualifiée en Allemagne, et c'est également fastidieux.

De plus, il y a toujours le risque d'effectuer une prise de contact avec le candidat potentiel de façon maladroite, car soit la description de poste n'était pas exactement adaptée au profil requis, soit le poste a été pourvu avec le deuxième meilleur candidat. Cela coûte cher à une entreprise, surtout lorsqu'il s'agit de postes avec des salaires très élevés : des dizaines de milliers d'euros peuvent être perdus rapidement.

Lorsqu'il s'agit de cadres dont l'échelle salariale se situe davantage dans la fourchette à six chiffres, une entreprise peut facilement perdre de forte somme si la période d'essai n'est pas concluante. Aussi paradoxal que cela puisse paraître, la chasse de tête est un moyen d'économiser de l'argent.

Les chasseurs de tête sont bien rémunérés pour leur travail. Pas étonnant au vu de l'effort que demande leur approche de candidats tout en y ajoutant de la recherche, de nombreux appels téléphoniques avec des candidats potentiels, des voyages à travers l'Allemagne et enfin, des conversations sans fin pour cibler le bon candidat. Un salaire exact ne peut être donné car le paiement est basé sur divers critères. Le salaire annuel brut de la personne à placer joue un rôle. Ensuite, cela dépend si le recruteur choisit un forfait ou un pourcentage du salaire annuel brut du candidat voire une combinaison des deux.

Une certaine somme est souvent due dès le départ, car les dépenses doivent être couvertes. Environ 25 à 30 % du salaire cible sont des revenus communs pour un chasseur de tête. Pour un manager ayant un revenu annuel de 100 000 euros, le headhunter touche entre 25 000 et 30 000 euros. Dans le cas des meilleurs talents absolus, dans l'Executive Search, le taux d'honoraires peut également dépasser 30 %.

De plus, il existe des frais conditionnels pour un placement réussi.

Cette forme de prise de contact demande une grande sensibilité. D'une part, les candidats identifiés ne sont pas tous disposés à changer d'emploi et d'un autre côté, le "braconnage" est tout sauf bienvenu, après tout, chaque entreprise a intérêt à garder ses travailleurs qualifiés.

"Les chasseurs de tête sont parfaitement autorisés à débaucher des employés, tant qu'ils respectent les exigences légales en Allemagne."

Jérôme Lecot
CEO Cabinet de recrutement franco-allemand
Eurojob-Consulting

Cependant, les chasseurs de tête sont parfaitement autorisés à débaucher des employés, tant qu'ils respectent les exigences légales en Allemagne. Trois éléments sont déterminants pour cela :

Discrétion : il est strictement interdit d'aller dans l'entreprise et de rendre visite personnellement au candidat identifié. Les appels pendant les heures de travail sont autorisés.

Durée : le premier contact doit être le plus court possible et ne contenir qu'une brève description du poste. Le défi pour le chasseur de têtes est de rendre ce bref contact aussi intéressant que possible pour l'autre personne tout en incluant tout ce qui est important, finalement comme un "pitch" de présentation.

Signaux : les exigences légales stipulent que le chasseur de tête cessera de tenter sa recherche si la personne appelée signale clairement son désintérêt. Si, en revanche, elle est ouverte à de plus amples informations, un rendez-vous pour un deuxième entretien est pris dans un court laps de temps, généralement le week-end ou après le travail.

En savoir plus :

• 10 conseils pour décrocher un job avec les recruteurs allemands
• 6 astuces pour se faire repérer par les recruteurs en Allemagne
• Les compétences interculturelles, un avantage auprès des recruteurs en Allemagne