Recrutement de personnel en Allemagne : coûts et honoraires

La recherche de collaborateurs qualifiés et multilingues peut souvent s'avérer difficile. Pour les professions spécialisées en particulier, le soutien d'agences de recrutement est presque indispensable. Mais qu'en est-il des commissions et des tarifs des agences de recrutement en Allemagne ? Nous vous expliquons en détail comment le montant des honoraires des recruteurs allemands est calculé, en fonction du degré de difficulté de la recherche de personnel.

Selon les estimations du IAB (fin 2024), 1,3 million de postes sont vacants à l'heure actuelle. L'IAB examine quatre fois par an l'ensemble des offres d'emploi, c'est-à-dire également les emplois qui ne sont pas déclarés aux agences pour l'emploi.

En France, un recrutement interne revient environ à 2500 euros, mais coûte beaucoup plus cher en Allemagne. On parle de recrutement interne lorsque l'entreprise s'occupe elle-même de chercher et trouver le candidat parfait pour le poste (annonces, cooptations, candidatures spontanées, réseaux, etc.).

Son coût dépend des méthodes utilisées par l'entreprise (p.ex. offre d'emploi payantes, outils spécifiques, etc.). Le temps passé par la personne chargée du recrutement intervient également dans le calcul du prix. Cela englobe la recherche et également la sélection.

Dans certains cas, le recrutement interne ne revient qu'à quelques centaines d'euros, par exemple lorsque le candidat est venu par annonce d'emploi. Dans d'autres cas, cela peut revenir à plusieurs dizaines de milliers d'euros, notamment si la recherche est longue et qu'elle implique la mobilisation de nombreux collaborateurs.

À cela s'ajoute également le coût de la vacance d'un poste : la perte de chiffre d'affaires pour une fonction commerciale, frais financiers pour des postes en contrôle de gestion, etc. Finalement, un recrutement externe peut s'avérer moins coûteux qu'il n'y parait.

Rappelons que le recrutement est un investissement, il a tout intérêt à être considéré comme tel. En effet, une recherche qui n'aboutira pas de façon satisfaisante signifie qu'il faudra recommencer tout le processus. Les tarifs des cabinets de recrutement sont libres.

En Allemagne, il faut compter de 15 à 25 % du salaire annuel brut du salarié recruté. Pour un salarié non cadre, il faudra peut-être verser un forfait minimal.

Attention : Ces tarifs ne tiennent pas compte des frais d'annonce qui peuvent être à ajouter à la facture.

Le format et le support de l'annonce déterminent son coût. Dans la presse quotidienne régionale, une annonce peut coûter de 100 à 1 500 euros. Dans la presse nationale (p. ex. Frankfurter Allgemeine Zeitung), les tarifs peuvent atteindre jusqu'à 10 000 euros. Les sites internet généralistes vous proposent deux solutions : soit un prix à l'annonce d'environ 900 à 1100 euros, soit un abonnement autour de 1500 euros par mois.

Si vous faites appel aux services de chasseurs de tête en Allemagne, c'est souvent le cas pour recruter des commerciaux, des spécialistes ou des candidats très sollicités sur le marché du travail ainsi que des postes de haut niveau, vous n'aurez pas de frais d'annonce. Comptez de 20 à 25 % du salaire annuel brut du futur collaborateur.

En ce qui concerne le calcul d'honoraires sur le marché, plusieurs modèles de rémunération dominent :

La rémunération basée sur le temps passé

Dans le cas d'une rémunération basée sur le temps passé, le paiement est effectué en fonction du temps réellement passé sur la base d'un salaire horaire fixe ou d'un taux journalier ; il n'y a pas de composante liée à la performance.

Le recruteur reçoit donc la totalité des honoraires du client même si le poste n'est pas pourvu. Ce mode d'honoraire est plutôt rare sur le marché.

Le paiement par étape

Dans le modèle du tiers, les honoraires sont réglées en trois étapes :

• Le recruteur reçoit le premier tiers à titre de frais de démarrage immédiatement après l'attribution de la mission pour couvrir une partie de ses frais.

• Le deuxième tiers est dû lorsque des candidats qualifiés ont été présentés au client.

• Si le client engage l'un des candidats présentés, le cabinet de recrutement reçoit également le dernier tiers des honoraires convenus.

Avec le modèle 50/50, la moitié des honoraires est due lors de l'attribution de la mission, la seconde moitié lors de l'embauche d'un candidat qualifié préalablement présenté.

Le paiement au résultat

Si le client et le recruteur s'entendent sur un modèle de réussite à 100 %, ce dernier ne sera payé que si l'un de ses candidats sera embauché. Ceci peut sembler intéressant pour une entreprise au début, mais cela comporte des risques :

• Souvent, l'agence de recrutement ne procède pas à une véritable présélection des candidats et s'appuie davantage sur la masse que sur la classe pour pourvoir le poste.

• Cela coûte beaucoup de temps à l'entreprise et n'est pas ciblé.

• Généralement, la durabilité n'est pas garantie, de sorte qu'il n'est pas rare que les candidats quittent l'entreprise pendant la période d'essai.

Étant donné que l'agence de recrutement n'est rémunérée qu'en cas de placement et que d'autres recruteurs sont généralement engagés en parallèle, les consultants ne peuvent souvent pas se permettre de consacrer le temps nécessaire à un travail qualitatif et sérieux.

Il n'est donc pas rare que des candidats soient présentés sans avoir eu des discussions approfondies avec eux pour déterminer leur aptitude spécifique à occuper le poste vacant. Ces agences sont également appelées pourvoyeurs de CV.

Un peu moins de 25 % des cabinets de recrutement allemands travaillent uniquement sur la base de la réussite, un peu moins de 30 % sous une forme mixte de paiement par acomptes et d'honoraires conditionnels et plus de 50 % sur la base d'honoraires exclusifs.

Le coût d'un recrutement par approche directe en Allemagne peut varier de 10 000 euros (pour un profil complexe à trouver, mais moyennement rémunéré) à plus de 30 000 euros (pour un profil de direction au service de grands groupes).

Traditionnellement, les cabinets de recrutement par approche directe déterminent le montant des honoraires selon la rémunération du profil à rechercher. Si les cabinets d'executive search maintiennent tant bien que mal ce niveau d'honoraires, les coûts de recrutement de cadres ont évolué.

Il est également possible de conclure un honoraire par forfait, ce qui permet d'établir une plus grande transparence dans les forfaits et de maîtriser son budget de recrutement.

Cependant, la pénurie en Allemagne des spécialistes et la guerre des talents ont atténué la rigueur du marché. Aujourd'hui, il faut compter en moyenne un coût de recrutement d'environ 20 % de la rémunération globale du candidat recherché.

Néanmoins, pour les profils complexes en terme de sourcing ou de sélection, cette estimation peut être nettement réévaluée (R&D, finance, médical, etc.). De même pour les profils stratégiques pour une entreprise comme les commerciaux.

Pour des recherches nombreuses (une dizaine de poste), le coût d'un recrutement peut être minoré.

Le coût d'une mission de management de transition ou d'intérim cadre est en moyenne de 1,8 fois le salaire du candidat. Si le collaborateur délégué gagne 5 000 euros bruts par mois, le coût mensuel pour l'entreprise sera de 9 000 euros. Ce coefficient varie de 1,4 à 2,5 appliqué sur le salaire visé.

Toutefois, cette estimation de coût global doit être distinguée de la rémunération du cabinet. En effet, dans la facturation mensuelle, le salaire et les charges afférentes au salaire correspondent à un coefficient d'environ 1. La rémunération dégagée par un prestataire est donc de 0,5 fois le salaire en cas de facturation à 1,5.

Le coût d'une mise à disposition est plus élevé et revient plus cher à l'entreprise que le coût d'un recrutement. Celle-ci offre néanmoins plus de flexibilité. Ces interventions sont également très rentables pour les cabinets qui les pratiquent, car elles garantissent une rémunération mensuelle pour des missions généralement longues.

En sus, le prestataire ne perd pas le candidat (contrairement au recrutement) et pourra percevoir de nouveaux honoraires par la mise à disposition de ce profil auprès d'un autre client après la mission terminée.

Pour un certain nombre de sociétés françaises s'implantant en Allemagne, il est difficile de donner une image homogène à travers la diffusion d'offres d'emploi. Les candidats ont appris à lire entre les lignes. Participer à un salon emploi franco-allemand à un moment opportun peut vous permettre de découvrir le bon candidat.

Le cabinet de recrutement franco-allemand, Eurojob-Consulting, préconise la recherche directe avec un timing bien défini avec ses clients. Son équipe franco- et germanophone et biculturelle effectue une recherche ciblée de candidats en fonction de différentes techniques (approche directe ou sur base de candidats), sa connaissance du marché du travail allemand et ses recruteurs spécialisés.

D'autre part, ce cabinet propose une garantie de recrutement comme un filet de sécurité pour ses mandataires : si la période d'essai du candidat n'est pas probante, la mission est reconduite sans coût supplémentaire pour l'entreprise.

En savoir plus :

• Pourquoi faire appel à un cabinet de recrutement en Allemagne
• Débaucher un salarié chez un concurrent en Allemagne : les règles
• La durée du processus de recrutement en Allemagne

Jérôme Lecot