L'importance du certificat de travail dans la candidature en Allemagne

Comme aucun autre pays, l'Allemagne passe le parcours professionnel des candidats à la loupe, et ce de manière méticuleuse. L'attestation de stage et le certificat de travail attestent les différentes expériences professionnelles du postulant. Pourquoi ces certificats de travail sont-ils si importants pour les entreprises en Allemagne ?

À l'issue d'un contrat de travail en Allemagne (CDI, CDD, stage), il est d'usage de se voir remettre un Arbeitszeugnis ou un Praktikumszeugnis par son employeur. Il s'agit d'un document sur lequel apparaît la description du poste qui vous était attribué, accompagnée de l'évaluation de vos compétences et de votre comportement constaté pendant la durée de votre contrat.

La rédaction de ce document constitue rarement une partie de plaisir pour les personnes en charge des ressources humaines. Il s'agit d'une tâche à effectuer qui ne rapporte strictement rien à la société puisque l'employé, de son plein gré ou non, quitte l'entreprise.

Pour réaliser cette évaluation un peu fastidieuse, les entreprises allemandes privilégient 3 approches :

L'employé rédige son propre certificat : Il arrive fréquemment que la direction demande à l'employé de concevoir une première ébauche de son attestation de travail. Si l'essai est concluant (ou du moins pas trop médiocre), les déclarations du salarié seront reprises telles quelles.

On fait appel aux juristes : Si l'employé doit quitter l'entreprise dans le cadre d'un licenciement, litige ou autre contexte juridique particulier, le ton utilisé dans l'Arbeitszeugnis correspondra à l'accord qui a été trouvé entre les deux parties.

On a recours au copier-coller : Il est parfois demandé aux collègues d'établir un tel document. Le cas échéant, la personne en charge de la rédaction se contente souvent d'un simple "copié-collé" pour adapter les renseignements à l'employé qui part. Il est également courant de consulter diverses banques de données proposant un texte type dont le RH pourra s'inspirer.

Même si certaines entreprises allemandes sont prêtes à consacrer quelques heures pour rédiger un certificat de travail en béton (ou au contraire peu élogieux), elles restent limitées par des contraintes juridiques. Si tout ce qui est précisé sur le document doit être véridique, aucune information mentionnée ne devrait cependant constituer un obstacle pour le l'ancien salarié.

Comment les entreprises s'y prennent-elles donc pour remplir cette évaluation lorsqu'elles ont un jugement négatif de l'employé, qu'elles ont perçu comme étant paresseux, ou bien que ce dernier commettait des vols ou détériorait l'ambiance au travail ?

Pour faire passer le message en filigrane sans se mettre dans l'illégalité, les employeurs allemands ont développé un code qui leur est propre qui sera compris par les chargés de recrutement des autres entreprises. De mauvaises performances pourront ainsi être présentées en de bons termes, comme par exemple ce type de phrase : "Il s'est donné beaucoup de mal."

Ou alors certains aspects du comportement de l'employé n'apparaissent pas. Par exemple, quand l'honnêteté du salarié ou les rapports qu'il entretenait avec ses collègues n'y sont mentionnés. Le document peut donc se présenter comme une liste plus ou moins cohérente de remarques qu'un œil inaverti ne saurait interpréter correctement.

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Sélectionner des candidats pour un poste vacant en se fondant uniquement sur le descriptif qui apparaît dans l'Arbeitszeugnis est assez risqué. Si le document permet d'avoir un aperçu des tâches et missions accomplies par le postulant au cours de ses emplois précédents, les informations livrées sur ses performances et ses compétences sociales restent souvent trop vagues.

Il convient donc d'appréhender cette évaluation avec prudence.

Les recruteurs et employeurs allemands s'en tiennent de plus en plus souvent aux lettres de recommandation pour se faire une opinion sur un candidat, notamment lorsque ce dernier postule dans des secteurs professionnels similaires.

Contrairement à l'Arbeitszeugnis, la lettre de recommandation professionnelle n'a rien de formel. Écrites par l'ancien employeur de manière volontaire, elles sont le signe que le travail accompli par le salarié était tout à fait satisfaisant. La personne qui rédige ce courrier, qu'elle signera de son nom, est généralement celle qui collaborait de manière étroite avec le candidat, voire bien souvent celle qui le supervisait.

Le chef de département qui prend l'initiative de rédiger une lettre de recommandation pour l'un de ses salariés peut également indiquer son numéro de téléphone afin d'être contacté ultérieurement. En inscrivant ses coordonnées, il envoie le message qu'il est disposé à donner un peu de son temps pour recevoir un appel traitant de son ancien collaborateur et servir comme référence. Ceci représente une preuve supplémentaire que le collègue en question était très apprécié !

Contacter par téléphone l'ancien supérieur du candidat est l'occasion d'obtenir de précieuses informations en quelques minutes seulement. En effet, cet appel fera découvrir au recruteur les points forts et les points faibles du postulant, ses thèmes de prédilection ainsi que ses aptitudes sociales.

Autant de précisions qui ne sont pas toujours indiquées dans les documents écrits et qui permettront au DRH d'évaluer si le candidat pourrait ou non faire l'affaire pour le poste à pourvoir.

Si vous souhaitez postuler auprès d'entreprises allemandes, gardez en tête que votre dossier de candidature aura bien plus de succès s'il se compose non seulement d'un certificat de travail mais également de lettres de recommandation personnalisées.

Si vous êtes dans l'incapacité de fournir des références antérieures, les recruteurs risquent de penser que vos expériences précédentes ne se sont pas forcément bien déroulées.

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