Gängige Persönlichkeitstests in Frankreich: Tipps zur Vorbereitung

Einstellungstests dienen Firmen als beliebtes Hilfsmittel bei der Personalbeschaffung in Frankreich. Dabei wird das Potenzial eines Kandidaten, dessen Kompatibilität mit der zu besetzenden Stelle sowie dessen Übereinstimmung mit den Werten des Unternehmens, insbesondere durch seine Soft Skills, ermittelt. Welche Einstellungstests werden derzeit in Frankreich benutzt? Was sagen eigentlich die Auswertungen über einen Kandidaten aus? Lohnt es sich dabei zu schummeln? Wir zeigen Ihnen die gängigen Persönlichkeitstest in Frankreich und verraten Ihnen wie Sie sich als Bewerber optimal darauf vorbereiten können.

Der Personaler, der Sie mit dieser Frage überrascht, hat nicht die Geschichte Der kleine Prinz von Antoine de Saint-Exupéry im Sinn. Vielmehr versucht er etwas mehr über Ihre Persönlichkeit herauszufinden.

Dafür existieren in Frankreich eine Vielzahl an Persönlichkeitstests, die man alles in allem grob in zwei Gruppen einteilen kann:

• Fragebogen, wie PAPI, SOSIE oder SIGMUND

• Projektive Tests wie T.A.T. (von Murray), bei denen es um das Vorstellungsvermögen der Kandidaten geht

Bei projektiven Tests soll man sich beispielsweise anhand eines Bildes eine Geschichte überlegen. Auch der Rorschachtest kommt immer wieder zum Einsatz, oder eben der Baum-Test. Jeder von ihnen hat seinen eigenen Zweck, seine Anwendungsform und seine Zuverlässigkeit.

In aller Regel zielen diese Persönlichkeitsfragebogen darauf ab, bestimmte Charaktereigenschaften ans Licht zu bringen. In Gruppen zusammengefasst, sind die 5 hauptsächlich abgefragten Eigenschaften:

• Extrovertiertheit

• Professionalität

• Emotionale Stabilität

• Offenheit

• Teamfähigkeit

Diese Faktoren erlauben es, die Persönlichkeit eines Bewerbers recht gut einzuordnen. Extrovertiertheit und Teamfähigkeit werden dabei sicher eher von einem Kaufmann als von einem Programmierer erwartet.

Bei den meisten dieser Tests können die Probanden zwischen zwei möglichen Antworten auswählen. Was die Beantwortung dabei schwierig macht, ist der Umstand, dass es sich bei den Antworten nicht um Gegensatzpaare handelt. Genau dadurch gelingt es, ein möglichst genaues Bild des Kandidaten zu erhalten.

Beispiel: Welche Aussage entspricht Ihnen am ehesten?

• a) Ich arbeite viel.

• b) Ich knüpfe schnell Kontakt.

Auf den "idealen Kandidaten", dem der Getestete gerne so ähnlich wie möglich sein möchte, trifft eine der beiden Aussagen zu.

Dadurch, dass es nur eine gültige Antwort gibt, wird vermieden, dass die Kandidaten die Antwort ankreuzen, von der sie glauben, man erwarte sie von ihnen. So kommt also nach und nach die wahre Persönlichkeit zum Vorschein. In unserem Beispiel unterstreicht "Antwort a" die professionelle Gewissenhaftigkeit des Befragten, "Antwort b" zeigt, dass er sehr umgänglich ist.

Der in Frankreich am häufigsten eingesetzte Persönlichkeitstest heißt PAPI (Personality and Preference Inventory). Gut 10 % aller französischen Personaler verwenden diesen Fragebogen. In der Regel werden die Ergebnisse mit dem Kandidaten besprochen, wodurch dieser die Gelegenheit hat, zu reagieren und bestimmte Antworten durch konkrete Beispiele zu unterfüttern.

Häufig eingesetzte Tests: SOSIE und SIGMUND

• SOSIE: Dieser Test wurde in den 1990er Jahren entwickelt und funktioniert nach dem gleichen Prinzip wie PAPI.

• SIGMUND: Dieser Test wird vor allem im kaufmännischen Bereich angewandt. Mit ihm werden 38 Charaktereigenschaften geprüft, die in drei Kategorien eingeteilt sind: Berufsleben, soziale Fähigkeiten und psychologische Eigenschaften. Die Analysekriterien richten sich dabei nach den Anforderungen des jeweils ausgeschriebenen Jobs.

Ein umfassender Test aus den USA: MBTI

Dieser Test wird insbesondere bei Bewerbungsverfahren im Banken- und Finanzsektor sowie bei Berufen im Ingenieurwesen eingesetzt.

Das Unternehmen möchte, wie bei den zuvor genannten Tests, herausfinden, ob ein Kandidat auf eine Stelle passt. Es wird versucht, seine Stärken und Schwächen ausfindig zu machen, wo es noch Raum für Verbesserungen gibt, oder auch welche Entwicklungsmöglichkeiten ein Angestellter bietet.

Eine aussterbende Gattung: projektive Tests

Für diese Tests, bei denen es um das Vorstellungsvermögen der Kandidaten geht, müssen die Unternehmen häufig eigens Psychologen engagieren, außerdem ist ihre Auswertung sehr langwierig. Hinzu kommt vermehrt die Kritik, dass die Interpretation sehr stark vom jeweiligen Psychologen abhängt, der sie vornimmt. Daher werden diese Tests bei Einstellungsverfahren von Führungskräften immer seltener angewandt.

Die neuen Persönlichkeitstests werden inzwischen immer stärker auf die spezifischen Bedürfnisse der einzelnen Unternehmen ausgelegt. Die Fragen drehen sich mehr um den beruflichen Kontext als um die Persönlichkeitsstruktur des Kandidaten. Außerdem ist es wichtig zu verhindern, dass die Bewerber in den Tests falsche Angaben machen, daher werden die verschiedenen Antwortmöglichkeiten gemischt und anschließend über den gesamten Test verteilt. Abschließend werden die Antworten angekreuzt. Es ist somit sehr schwierig für Bewerber Falschangaben zu machen ohne dabei erwischt zu werden.

Die Zuverlässigkeit dieser Tests, die die Persönlichkeit von Kandidaten so genau wie möglich ergründen sollen, wird immer wieder in Frage gestellt. Würde derselbe Test nach mehreren Monaten ausgefüllt dasselbe Ergebnis bringen?

Diese Verfahren sind kaum dazu geeignet, in die Tiefe der Persönlichkeit eines Kandidaten vorzudringen. Sie dienen meist lediglich dazu, das Bild, das man von einem Bewerber hat, zu bestätigen oder zu widerlegen. Personaler nutzen diese Tests viel mehr, um sich abzusichern und die Details zu schärfen.

Im Gegensatz zu Tests des logischen Denkens, welche Ihr Reflexionsvermögen beurteilen, gibt es bei der Vorbereitung eines Persönlichkeitstests nichts weiter zu beachten. Lediglich Spontanität und Ehrlichkeit sind die Regel.

Um dennoch keine Zeit bei der Entdeckung dieses Werkzeugs zu verlieren, empfehlen wir Ihnen, sich online vorzubereiten. Viele Internetseiten bieten kostenlose Persönlichkeitstests an. Auch wenn sie nicht genau dem MBTI, OCEAN oder SOSIE entsprechen, bringen sie den Vorteil mit, dass Sie sich an den Stil der Fragen gewöhnen.

Ein weiterer Vorteil einer guten Online-Vorbereitung ist, einen Überblick über Ihre Charaktereigenschaften im Vorfeld des Vorstellungsgesprächs zu bekommen. Dies kann Ihnen dabei helfen, Antworten auf typische Fragen zu finden, wie zum Beispiel:

• "Stellen Sie sich bitte kurz vor."

• "Was sind Ihre Stärken und Schwächen?"

• "Wie würde Ihr Vorgesetzter Sie beschreiben?"

Einige französische Einstellungstests, so wie der sogenannte SIGMUND-Test, sind sehr lang und benötigen eine starke Konzentration. Wenn Sie diese Art von Übung schon länger nicht mehr gemacht haben, könnten Sie Schwierigkeiten damit haben, den Fragebogen in der vorgegebenen Zeit auszufüllen. Ein gutes Online-Training erlaubt es Ihnen, dieses Hindernis zu überwinden.

Persönlichkeitstest dienen dem Aufdecken Ihrer wahren Persönlichkeit. Zugegebenerweise können diese Sie in gewissermaßen an Ihre Schulzeit erinnern und demnach einen gewissen Stress auslösen. Um Ihren schlimmsten Feind zu vertreiben und diese fast unumgängliche Etappe der Rekrutierung mit Bravour zu meistern, geben wir Ihnen folgende 6 Tipps:

• 1. Nehmen Sie mehrere Tage vor dem Test einen gesunden Lebensstil an.

• 2. Üben Sie sich mehrmals in verschiedenen Tests, um zum einen, am Stichtag selbst, nicht von der Art der gestellten Fragen überrascht zu werden und zum anderen, um die Zeit sowie Ihre Konzentration gut händeln zu können.

• 3. Arbeiten Sie an Ihrem Selbstbewusstsein. Mit Sicherheit besitzen Sie Schwächen und diese werden wahrscheinlich während des Persönlichkeitstest sichtbar. Sie sollten lernen, über diese auf eine positive Art zu sprechen.

• 4. Nehmen Sie das "Loslassen" an. Ihre Performanz wird mit Sicherheit nicht perfekt sein. Sagen Sie sich dennoch, dass Sie Ihr Bestes geben werden und es nicht schlimm ist, wenn Sie bei bestimmten Aspekten nachlassen.

• 5. Überprüfen Sie Ihre Internetverbindung sowie die Funktionsfähigkeit Ihres Computers. Die Digitalisierung der Einstellungsverfahren, erspart Ihnen die Persönlichkeitstests nicht.

• 6. Planen Sie eine Zeitspanne von 2 bis 3 Stunden ein, in der Sie ungestört den Test durchführen können.

Bonus-Tipp: Fragen Sie den Rekruter, ob Ihre Ergebnisse mit der Wahrnehmung übereinstimmen, die dieser von Ihnen hatte. Dies erlaubt Ihnen, mehr darüber in Erfahrung zu bringen, was Sie bei dem Vorstellungsgespräch ausgestrahlt haben.

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